Avaleht / Uuringud ja analüüsid / Kaugtöö Eesti organisatsioonides

Kaugtöö Eesti organisatsioonides

Viimati uuendatud: 07.01.2015


Autorid: Epp Kallaste
              Krista Jaakson

Läbiviija: CentAR

Aasta: 2009

Käesoleva uuringu eesmärk on kirjeldada kaugtöö kasutamise praktikat ja selle erinevaid tahke üheksas Eesti organisatsioonis. Igas organisatsioonis viidi läbi intervjuud, mille põhjal kirjeldati kaugtöö rakendamise korraldust ning selle positiivseid ja negatiivseid külgi. Uuring on aluseks kaugtöö korraldamise juhendmaterjali koostamisele.

Kaugtööd käsitleti uuringus kui töölepingu alusel tehtavat tööd, mida tehakse väljaspool tööandja tavapäraseid kontoriruume, olles vahetust juhist füüsiliselt eemal, kuid ühenduses IT vahendite abil.

Uuringu põhjal võib väita, et pole olemas ühte kindlat kaugtöö korraldust, mida tuleks eelistada - erinevat tüüpi ja erineva organisatsioonikultuuriga organisatsioonidele sobib erinev kaugtöö korraldus. Kaugtöö võib saada organisatsioonis alguse juhtkonna initsiatiivil, kui töötatakse välja selge kord kaugtöö kasutamiseks. Juhul, kui tööandja sellist korda ei kehtesta ning tööaja asemel mõõdetakse pigem töö tulemusi, siis hakkavad töötajad kaugtööd kasutama omal initsiatiivil ning juhtkond peab seejärel kas organisatsiooni tegevust sellele vastavalt kohandama või hakkama reguleerima kaugtöö kasutamist. Seega ei ole tänasel päeval paljude organisatsioonide jaoks enam valik selles, kas kaugtöö kasutamist lubada, vaid pigem selles, kuidas kaugtöö kasutamist selliselt korraldada, et töö saaks tehtud vähemalt sama kvaliteetselt kui kontoris.

Mitmetes uuritud organisatsioonides oli kaugtöö kasutus tekkinud või intensiivistunud, kui loodi ligipääs organisatsiooni infosüsteemidele üle veebi. Need süsteemid olid mitmel juhul loodud üldise efektiivsuse parandamise eesmärgil, mitte kaugtöö soodustamiseks. Samas oli ka organisatsioone, kus peamiselt toimis kaugtöö e-maili abil ning muid veebipõhiseid süsteeme kasutuses ei olnud. Seega - üle veebi toimiv juurdepääs organisatsiooni andmebaasidele ja kasutatavale tarkvarale on kaugtöö kasutuselevõttu soodustav, kuid sageli ei ole see kaugtöö vältimatuks eeltingimuseks.

Kaugtöö reguleerimine eraldi dokumentidega on soovitav, seda eriti suuremates organisatsioonides. Samas oli uuringus kaugtöö kasutamise edukaid näiteid ka väikeste ja keskmiste organisatsioonide seas, kus seda eraldi ei reguleeritud. Sellisel juhul on edukuse eeltingimuseks, et kõikidele töötajatele kehtivad ühetaolised reeglid, mis on dokumenteerimatagi kõigile teada. Selline olukord on tõenäolisem väikestes organisatsioonides ja organisatsioonides, kus kõigil töötajatel on ühetaoline töö. Juhul, kui kõigile pole üheselt selge, kes ja millistel alustel kaugtööd kasutada saavad, võivad tekkida organisatsiooni sees pinged. Seega on vajalik läbi mõelda, töötajatega arutada ning neile tutvustada kaugtöö suhtes rakendatavaid põhimõtteid, suuremates organisatsioonides peaksid need olema formaalsed ja väiksemates võivad olla ka informaalsed.

Kaugtöö toimimiseks on oluline, et töötajad, kes kaugtööd tegema hakkavad, suudavad ennast ise juhtida. Seetõttu rõhutatakse, et kaugtöö tekkimiseks peab töötaja ja juhi vahel valitsema usaldus. Uuringu põhjal võib väita, et kui kaugtöötaja on juba kaugtööle lubatud ning töö täitmist mõõdetakse saavutatud tulemuste järgi, siis on töötajad valdavalt võimelised ennast ise juhtima. Nad oskavad valida tööks sobiva keskkonna ning tagada töövahendite töökorras olemise. Usaldus on küll oluline, kuid seda samavõrra kontoris kui kaugtööl olles. Seega – tulemuspõhise juhtimise korral kontoris edukalt töötavad töötajad suudavad tulemuste saavutamise tagada ka kaugtööl või loobuvad omal soovil sellise töövormi kasutamisest, kui nende tulemus kaugtööl (oodatavalt) halveneb.

Uuringutes leitakse sageli, et kaugtöö eelduseks on tulemuspõhine juhtimine ning autonoomne (st kaastöötajatest sõltumatu) töö. Uuringus oli siiski organisatsioone, mis edukalt kasutasid kaugtööd eelkõige ajaliselt mõõdetava töö puhul, kui tööaja kasutamine on interneti teel jälgitav, ning ka meeskonnatöö puhul. Küll aga ei saa kaugtööd kasutada neil juhtudel, kus töötaja töö on füüsiliselt seotud kontoris asuvate dokumentidega või seal teenindatavate klientidega. Seega teatud tingimustel on võimalik kaugtööd teha ka juhtudel, kus tulemust mõõdetakse töötatud aja järgi ja tööd ei ole autonoomsed.

Kaugtöötajatega suhtlemiseks kasutati eelkõige e-maili ja telefoni, harvemini suhtluskeskkondasid nagu MSN või Skype. Kuigi infotehnoloogilisi vahendeid hõlmav suhtlus oli organisatsioonides üldiselt omaks võetud, rõhutati sellele vaatamata vajadust pidada regulaarseid silmast silma koosolekuid. Koosolekute pidamine on üks peamisi kaugtöö mahtu piiravaid tegureid ja samas ei olnud organisatsioonides valmisolekut pidada koosolekuid infotehnoloogiliste vahendite kaudu. Seepärast peab kaugtöö rakendamisel arvestama, et vahetu suhtluse vajadus püsib, selle korraldamine on aga keerukam ja sellele tuleb eraldi tähelepanu pöörata.

Uuritud organisatsioonides oli kaugtöö kasutamise peamine eesmärk organisatsiooni poolel tulla vastu töötajate soovidele ja vajadustele, pakkudes neile võimalust oma töökeskkonda paremini kujundada ning töö- ja eraelu paremini ühendada. Kokkuvõttes teenib see töötajate rahulolu ning motivatsiooni tõstmise eesmärke. Üheski analüüsitavas organisatsioonis ei olnud kaugtöö võetud kasutusele eelkõige rahaliselt mõõdetavate kulude kokkuhoiu eesmärgil. Siiski oli kahes väikeses ettevõttes saavutatud kulude kokkuhoid läbi kontoripinna vähenemise või täieliku puudumise. Seega võib teatud tingimuste täidetuse korral organisatsioon saavutada kaugtöö kasutamisel kulude kokkuhoidu, kuid enamasti kasutatakse kaugtööd „pehmetel“ eesmärkidel.

Kaugtöö kasutuselevõtt ei pea tooma kaasa täiendavaid väljaminekuid vahendite soetamisele, kui organisatsiooni tegevus on algusest peale kavandatud mobiilsena. Samuti ei kaasne organisatsiooni jaoks kulusid, kui täiendavad töövahendid on täielikult töötaja enda soetada. Kõikides analüüsitud organisatsioonides olid kaugtööga seotud jooksvad kulud suuremas osas töötajate kanda, nagu ka kaugtöö töökoha sisustamise ning töötingimuste loomise kulud (v.a. satelliitkontorite korral). Kokkuvõttes on tõenäoline, et kaugtöö rakendamine ei too organisatsioonile kaasa olulisi täiendavaid kulusid, kuid ei hoia kulusid ka märkimisväärselt kokku.

Mõningatele probleemidele vaatamata leidsid kõik uuritud organisatsioonid, et kaugtöö on pigem positiivne ning nii organisatsioonile kui töötajale kasulik. Siiski ei ole ühtset viisi kaugtöö korraldamiseks. Erinevatele organisatsioonidele sobivad erinevad lahendused ja selliselt tuleb ka kaugtöö korraldamisse suhtuda.

Külastusi 1201, sellel kuul 1201

Lisalugemist

Kaugtöö Eesti organisatsioonides (Uuring)

Teksti suurus

Reavahe suurus

Kontrastsus

Ligipääsetavusest

Tooelu.ee loomisel on peetud silmas, et siin avaldatav info oleks kättesaadav ja kasutatav võimalikult paljudele inimestele.

Loe lisaks