Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.
Liigu edasi põhisisu juurde
  • Töölepingus lepitakse kokku töötasu brutosummas.
  • Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta.
  • Tööandja kohustub maksma töötajale töötasu vähemalt kord kuus kokkulepitud palgapäeval.

Töötasust

Töölepingu üks olulisemaid tingimusi on töötasu. Töölepingusse märgitakse töötasu suurus ja selle arvutamise viis. Töölepingus olev töötasu on brutosumma. Töötaja pangakontole kantakse töötasu summa, millest on maha arvestatud maksud (neto). Töölepingus peab tööandja märkima, millised maksud töötasust kinni peetakse (tulumaks, kohustusliku kogumispensioni makse ja töötuskindlustusmakse) ning millised maksud maksab tööandja töötaja eest ise (sotsiaalmaks).

Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke koostisosasid. See tähendab, et pooled saavad ise otsustada, millest töötasu koosneb ning kuidas seda arvutatakse. Näiteks on lubatud kokku leppida töötasu arvestamise alustes ajaühiku (näiteks tunnitöötasu, kuutöötasu) või töösoorituste hulga (tükitöö) eest. Töötasu suurus peab olema töölepingus märgitud nii, et see oleks töötajale selge ja üheselt arusaadav.

Töötasu suuruse puhul tuleb arvestada tööhulka ja selle tegemisele kuluvat aega, töö keerukust, töötingimusi, kvalifikatsiooni, tööülesannete täitmist erilistes tingimustes (nt öötöö) jms. Töötasu kokkulepe ei tohi sõltuda ainult töötaja soost (loe lisaks soolise palgalõhe kohta).

Kui töötaja asub tööle täistööajaga, ei või töötasu olla madalam Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud töötasu alammäärast.

Kui töötasu kokkulepe puudub, loetakse töötasuks tasu, mida sarnase töö eest sarnastel tingimustel üldjuhul makstakse. Näiteks kui kassapidaja töötab ilma kirjaliku kokkuleppeta ja suuliselt antud lubadusi ei ole võimalik tõendada, siis on tal õigus sarnast tööd tegevate kolleegide keskmisele tasule või sama tegevusala keskmisele töötasule.

Töötasu kokkuleppimine on otseselt ka tööandja huvides, sest vaidluse korral võib valdkonna keskmine töötasu osutuda kõrgemaks kui seda oli kirjalikult vormistamata kokkulepe töötajaga.

Tööandja kohustub maksma töötajale töötasu vähemalt kord kuus kokkulepitud tähtpäeval. Pooled võivad kokku leppida ka töötasu maksmises lühema ajavahemiku järel, näiteks iganädalaselt, kuid mitte pikemas ajavahemikus kui kord kuus. Palgapäev peab olema töötajale kirjalikult teatavaks tehtud ja sisalduma töölepingus.

Palgapäeva kokkulepe peab olema selge ja üheselt mõistetav ehk palgapäev peab olema välja toodud kuupäevaliselt (nt iga kuu 5. kuupäev) või muul viisil (nt iga kuu esimene tööpäev). Ajavahemikuna (nt iga kuu 1-10. kuupäev) palgapäeva kokku leppida ei ole korrektne. 

Töötasu tuleb välja maksta rahas ja netosummana. Kokkulepitud töötasust arvestab tööandja maha maksud ja maksed. Viidatud maksud on eelkõige tulumaks ja sotsiaalmaks ning makseteks töötuskindlustusmakse ja kohustuslik kogumispensioni makse. Seadus eeldab, et töötasu makstakse töötaja määratud pangakontole, kuid pooled võivad kokku leppida ka töötasu sularahas maksmises. Juhul kui töötaja soovib saada töötasu sularahas, on soovitav määrata ka koht, kus ta saab sularaha kätte.

Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, tuleb töötasu maksta sellele päevale eelneval tööpäeval. Näiteks kui palgapäev satub pühapäevale, tuleb töötasu välja maksta reedel.

Töölepingu seaduse kohaselt ei tohi töö eest makstav tasu olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäär. Kuigi pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses ja selle arvestamise alustes, ei tohi töötajale maksta vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastava summa.

Alates 1. jaanuarist 2024 on tunnitasu alammääraks 4,86 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 820 eurot (bruto).

Näide: töötaja töötab täistööajaga ja tema töötasu on 4,86 eurot bruto tunnis. Veebruaris 2024 on töötaja töötasu 801,9 eurot bruto (165*4,86 = 801,9). Seevastu aprill on pikem kuu ning siis on tema töötasu 855,36 eurot bruto (176*4,86 =855,36).

Kui töötaja töötab osakoormusega, siis väheneb vastavalt ka alammäär.

Näide: töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas. Töötaja töötasu võib olla kokkulepitud tunnitasuna ehk näiteks jaanuaris 2024 on tema töötasu 427,68 eurot bruto (88*4,86=427,68). Töötaja töötasu võib olla kuutasu ehk 410 eurot bruto (820 / 2 = 410).

Tööandja on töötaja nõudmisel kohustatud andma talle teavet töötajale arvutatud ja makstud igakuise töötasu, lisatasude, preemiate, keskmise tasu arvutamise jms kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi. Pooled lepivad kokku, millises vormis teatis esitatakse: kas paberkandjal või e-kirja teel.

Kui tööandja suulisest nõudmisest hoolimata teatist ei esita, oleks töötajast ettenägelik korrata nõudmist e-kirjas, mida saaks hiljem võimaliku vaidluse korral kasutada kirjaliku tõendusmaterjalina.

Töötasu maksmise erijuhud

Töölepingu seaduse järgi on ületunnitööd võimalik hüvitada kahel viisil:

  • vaba ajaga, või
  • rahaga.

Seadus eeldab, et ületunnitöö hüvitatakse tasustatud vaba ajaga. Vaba ajaga hüvitamisel tuleb töötajale maksta ühekordne töötasu ületunnitöö tegemise eest ning samuti vaba aja eest, mida töötajale ületunnitöö eest antakse.

Põhjus, miks ületunnitöö hüvitamise esimene eeldus on vaba aeg, seisneb töötaja tervise ja ohutuse kaitses. Kuna piisav puhkeaeg on vajalik töövõime säilitamiseks ja tööjõu taastootmiseks, näebki töölepingu seadus ette eelduse ületunnitöö hüvitamiseks vaba ajaga. Seetõttu tuleb vaba aeg anda ka võimalikult ruttu peale perioodi lõppu, millal ületunnid tekkisid. Summeeritud tööaja arvestuse korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul ning neid on võimalik vaba ajaga hüvitada järgmise perioodi jooksul.

Ületunnitöö erakorralisest iseloomust lähtudes peab ületunnitöö tegemine töötajale kaasa tooma täiendava hüvitise tavapärasest erineva tööajaga töötamise eest. Ületunnitöö tegemisele peab seega järgnema piisav hüvitis, mis on suurem kokkulepitud tööaja piires tehtava töö eest saadavast tasust, st ületunnitöö ei saa olla sama „kallis" kui tavaline töötund. Seetõttu ei saa ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga nimetatud vaba aeg langeda töötaja tavapärasele puhkeajale. Ületunnitöö hüvitamiseks mõeldud vaba aeg antakse kokkulepitud tööajast ning tasustatakse seetõttu nagu tavaline tööaeg. Vastav regulatsioon tagab töötajale ületunnitöö tegemise eest piisava kompensatsiooni ning kaitseb töötajat võimaliku töötasu languse eest.

Toome selgitava näite ületunnitöö hüvitamise kohta tasustatud vaba ajaga:

Oletame, et töötaja ja tööandjaga leppisid kokku, et töötaja teeb reedel peale tavapärase kaheksa tunni ka kaks tundi ületunnitööd, mis hüvitatakse esmaspäeval vaba ajaga. See tähendab, et:

  1. reedel töötatud tavapäraste töötundide ja ületundide eest ehk 8 + 2 = 10 tunni eest makstakse töötajale kokkulepitud töötasu ühekordselt;
  2. esmaspäeval võimaldatakse töötajale kaks tundi vaba aega tavapärase tööaja arvelt ehk ta peab sel päeval tööl olema kaheksa tunni asemel kuus tundi, aga seejuures makstakse talle ikkagi töötasu kogu selle tööpäeva ehk kõigi kaheksa tunni eest.

Seega saab töötaja ühekordse töötasu reedel tehtud ületundide eest ning esmaspäeval ületunnitööga võrdses ulatuses saadud vaba aja eest samuti ühekordse töötasu.

Kui tööandja soovib ületunnitöö hüvitada rahas, tuleb tal see töötajaga kokku leppida. Ületunnitöö hüvitamisel rahas tuleb tööandjal maksta töötajale 1,5-kordset töötasu. Ületunnitöötasu on leitav järgmisel viisil:

ÜLETUNNITÖÖTASU (tunnitasu/tükitasu) = arvestusperioodi töötasud / arvestusperioodis töötatud tunnid × ületundide arv × 0,5

ÜLETUNNITÖÖTASU (kuutasu) = arvestusperioodi töötasud / arvestusperioodi tööajanorm × ületundide arv × 1,5

Kui töötaja teeb ületunnitööd ööajal või riigipühal, siis tuleb töötajale tasuda nii ületunnitöö, öötöö kui ka riigipühal tehtud töö eest, kuid töölepingus kokkulepitud baastasu topelt arvestama ei pea. Lisatasu arvestades ei tohi tekkida olukord, kus lisaks lisatasule öötöö ja riigipühal tehtava töö eest, saab töötaja topelt ka töölepingus kokkulepitud baastasu. Näiteks olukorras, kus töötaja teeb riigipühal ületunnitööd, tuleb tema töötasu saamiseks esmalt korrutada töötaja (baas)töötasu 2-ga ja seejärel 0,5-ga (ületunnitöö lisatasust on maha arvatud baastasu komponent).

Toome selgitava näite:

Oletame, et tavalise tööaja alusel töötav töötaja, kelle töötasuks on 1000 eurot kuus, töötab riigipühal, 26. detsembril 2022 8 tundi, mis on ühtlasi ületunnitöö. Töötaja detsembrikuu töötasu leiame järgmiselt:

1000 (kuutasu) / 165 (normtundide arv) = ~6,1 eurot (tunnitasu)

Detsembrikuu töötasu: 1000 (normtundide eest) + 6,1 x 8 x 2 (tasu riigipühal töötamise eest) + 6,1 x 8 x 0,5 (ületunnitöötasu) = 1122 eurot

Kui ületunnitöö hüvitamisel on seaduses eeldus, et tehtud töö hüvitatakse vaba aja andmisega, siis öötöö ja riigipühal tehtav töö toimub eelduslikult täiendava lisatasu eest.

Riigipühad ja puhkepäevad on sätestatud pühade ja tähtpäevade seaduses.

Öötöö ja riigipühal tehtava töö võib kokkuleppel töötajaga hüvitada vabas ajas. Öösel (22.00 kuni 6.00) töötamise eest peab tööandja maksma töötajale 1,25-kordset töötasu. Täiendava tasu maksmine ei ole vajalik, kui pooled on kokku leppinud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest.

Olukorras, kus töötaja saab töötasu alammääras, ei sisalda töötasu täiendavat tasu ööajal töötamise eest. Viidatud juhul saab töötaja kätte üksnes seaduses toodud miinimumi, mis ei sisalda lisatasu komponenti. Tööandja peab seega öötöö hüvitamiseks maksma vähemalt 1,25-kordset töötasu.

Kui töötaja tööaeg langeb riigipühale, peab tööandja maksma töö eest 2-kordset töötasu. Kahekordselt tuleb hüvitada need töötunnid, mis langevad rahvuspühale või riigipühale. Näiteks olukorras, kus töötaja vahetus algab tavalisel tööpäeval ja lõpeb riigipühal, tuleb täiendavalt hüvitada riigipühal tehtavad tunnid, ülejäänud töötunnid tasustatakse tavalises ko rras. Kui töötaja teeb riigipühal ületunnitööd, tuleb lisaks kahekordsele töötasule hüvitada töötajale ka tehtud ületunnid.

Töötajale tuleb arvestada ühtede ja samade töötundide eest töötasu nii ületundide kui ka riigipühal töötatud tundide eest. Siinkohal tuleb aga silmas pidada, et kui riigipühal töötamise eest tuleb maksta kahekordset töötasu ja ületundide eest 1,5-kordselt, siis riigipühal ületunnitööd ei tasustata kokku 3,5-kordselt vaid jämedalt öeldes 2,5-kordselt. Ehk kehtib põhimõte, mille kohaselt niiöelda baastasu topelt arvestama ei pea. Baastasu arvestatakse üks kord läbi vastavate koefitsentidega ja liidetakse. 

Töötasu maksmisega viivitamine

Töötasu maksmisega viivitamine on olukord, kui tööandja ei ole kokkulepitud palgapäevaks töötajale tasu välja maksnud. Kuna töölepingu seadus ei näe ette reeglit töötasu maksmisega viivitamisel, võetakse viivise maksmisel aluseks võlaõigusseaduses (VÕS) viivise kohta sätestatu.

Töötajal on õigus nõuda töötasu maksmisega viivitamise eest viivitusintressi brutosummalt vastavalt VÕS § 94 ja § 113 sätestatule.  

Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (Euribor), millele lisandub 8% aastas. Alates 1. jaanuarist 2024 on kehtiv viivise määr 12,5% aastas (s.o 0,0342% päevas).

Pooled võivad kokku leppida ka suuremas viivises, kuid seda vaid juhul, kui tööandja viivitab rahalise kohustuse täitmisega.

Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator.

Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest.

Alltöövõtu tellinud isiku vastutus

Alltöövõtu tellinud isik võib käendajana vastutada alltöövõtja töötasu maksmise kohustuse eest võlaõigusseaduse käenduse sätete alusel. Selle sätte saab kohaldada siis, kui alltöövõtja töötaja teeb hoonete ehitamise, remondi, hooldamise, ümberehitamise või lammutamisega seotud ehitustöid ning tööandja (alltöövõtja) ei maksa talle töötasu. See tähendab, et alltöövõtu tellinud isik kohustub vastutama tööandja (alltöövõtja) töötasu maksmise kohustuse täitmise eest töötaja ees. 

Alltöövõtu tellinud isik on isik, kes tellib oma ehitustööga seotud kohustuste täitmiseks eelpool nimetatud tööd teiselt isikult. Seda sätet ei saa kohaldada objekti tellijale, sest tellijal ei lasu ehitustöö tegemise kohustust, vaid ta soovib tellida millegi valmimist.

Alltöövõtu tellinud isik täidab töötasu maksmise kohustuse juhul kui töötajal ei ole võimalik tööandjalt (alltöövõtjalt) töötasu pärast täitemenetluse alustamist nelja kuu jooksul sisse nõuda. Täitemenetluse algatamiseks on töötajal vaja jõustunud täitedokumenti, samuti tuleb esitada avaldus kohtutäiturile.

Alltöövõtu tellinud isiku vastutuse määraks on töötasu alammäär kalendrikuu kohta. 2023. aastal oli töötasu alammäär 725 eurot kuus ning alates 1. jaanuarist 2024 on töötasu alammäär 820 eurot kuus.

Näide:  Kui töölepingu järgi pidi tööandja töötajale maksma 1500 eurot kuus, kuid ei ole töötasu tasunud nelja kuu eest, on töötajal õigus kokku saada töötasu (4x1500€) 6000 eurot. Kuna alltöövõtu tellinud isiku vastutus piirdub töötasu alammääraga, on töötajal õigus nõuda alltöövõtu tellijalt nelja kuu eest töötasu alammäära, ehk 2024. aastal 4 x 820 eurot = 3280 eurot.

Kui alltöövõtu tellinud isik on tasunud töötajale töötasu alammäära ulatuses, saab alltöövõtu tellinud isik enda poolt täidetud kohustuse samas ulatuses alltöövõtjalt (töötaja tööandjalt) tagasi nõuda. Samal ajal väheneb töötaja nõue enda tööandja vastu alltöövõtu tellinud isiku poolt tasutud summa võrra.

Alltöövõtu tellinud isik vabaneb töötasu maksmise kohustusest, kui ta on järginud korraliku ettevõtja hoolsust. Korraliku ettevõtja hoolsus võib väljenduda selles, et alltöövõttu telliv isik kontrollib tehingupoole ehk alltöövõtja tausta, näiteks palub esitada dokumendid majandusliku seisu kohta või maksuandmete tõendi, teeb päringu avalikes registrites, kontrollib maksehäirete puudumist, töötajate sotsiaalmaksu maksmist, et alltöövõtjal ei esine maksudest kõrvalehoidmise kahtlusi, varjatuid tehinguid jms, mis loob usaldusväärsust selle kohta, et töötajale makstakse eeldatavasti töötasu.

Lõpliku hinnangu hoolsuskohustuse täitmise kohta annab töövaidluskomisjon või kohus.

Töötasu vähendamine

töötasu vähendamise skeem

Olukorras, kus töömaht on vähenenud ettenägematute ja tööandjast mitteolenevate põhjuste tõttu, st et töötajatele pole võimalik enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, kuna rahalisi vahendeid pole enam piisavalt, võib tööandja töötaja töötasu ühepoolselt vähendada. Näiteks koroonaviiruse levik on üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja töölepingu seaduse (TLS) § 37 lõike 1 alusel ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku kohta (mitte kalendriaasta) vähendada. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (820 eurot kuus).  

Töötasu vähendamine TLS § 37 lõike 1 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel ehk mõlemad tingimused peavad olema täidetud üheaegselt:

  • Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).
  • Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.

Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.  

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kuna töölepingu seadus ei piira teise töö pakkumist kvalifikatsiooninõuete või erialaga, tuleb töötajale pakkuda sellist tööd, mida ta suudab oma võimete ja oskuste tõttu teha, sh senisest madalama kvalifikatsiooniga ja kokkulepitud tööst erinevaid töökohti. Töötasu vähendamine on seadusevastane, kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd. Samas ei ole töötaja kohustatud teist tööd vastu võtma ning keeldumine pakutavast tööst ei saa viia töölepingu ülesütlemiseni.

Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või usaldusisiku puudumisel otse töötajaid vähemalt 14 kalendripäeva ette ehk tööandja peab järgima töötajate informeerimise ning nendega konsulteerimise põhimõtet. Töötajatele peab seega jääma võimalus kaasa rääkida. Töötajatel tuleb oma arvamus esitada seitsme kalendripäeva jooksul arvates teate saamisest.  

Töötasu vähendamise korral on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt sellega, kui palju tööandja tema töötasu vähendab. Näiteks töötasu vähendamisel 40% ulatuses tuleb sama palju vähendada ka töötaja tööaega. 

TLS § 37 lg 1 kohaselt ei tohi tööandja vähendada töötaja töötasu alla töötasu alammäära. Töötasu alammäär täistööaja korral on 820 eurot kuus või tunnitasu kokkuleppe korral 4,86 tunnis. Töötasu alammäär sõltub töötajaga töölepingus kokku lepitud töökoormusest, mitte töötasu vähendamise teatises välja toodud töökoormusest. 

1. Töötajal on töölepingus kokku lepitud täistööaeg (s.o 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul).

  • Kuutasu alammäär – 820 eurot.
  • Tunnitasu alammäär – sõltub iga kuu tööajanormist.

Tööajanorm leitakse järgmiselt: kalendaarsete tööpäevade arv (E-R, v.a riigipühad) × arvestuslik tundide arv (täistööaja puhul 8 tundi) päevas – 3 tundi kui töötaja tööpäev langeb uusaasta, Eesti Vabariigi aastapäeva, võidupüha või jõululaupäevale eelnevale tööpäevale. Näiteks märtsis 2024 on tööajanorm täistööaja korral 160 tundi (20 tööpäeva × 8 tundi päevas), aprillis 2024 176 tundi (22 tööpäeva × 8 tundi päevas) jne. Seega töötasu alammäär märtsis on 777,6 eurot (160 tundi × 4,86 eurot), aprillis 855,36 eurot (176 tundi × 4,86 eurot) jne.

2. Töötajal on töölepingus kokku lepitud osaline tööaeg (nt töökoormus 0,5 ehk 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul).

Kuutasu alammäär –  410 eurot (820 eurot × 0,5 koormus)

Tunnitasu alammäär – sõltub iga kuu tööajanormist. Vt eelpool selgitust, kuidas tööajanorm leitakse. 0,5 koormuse puhul töötab töötaja arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Seega on töötaja töötasu alammäär märtsis 2024 388,8 eurot (20 tööpäeva × 4 tundi päevas on 80 tundi), aprillis 2024 427,68 eurot (22 tööpäeva × 4 tundi päevas on 88 tundi jne).

Töötasu võib vähendada kuni kolmeks kuuks 12 kuu jooksul (mitte kalendriaasta)

Näide 1: tööandja alandas töötasu perioodil 15.04.- 15.07.2021. Seega algas 12-kuuline periood 15. aprillil 2021 ning tööandja saab töötasu uuesti alandada alates 16. aprillist 2022. 

Näide 2: tööandja vähendas töötajate töötasusid üheks kuuks alates 15. aprillist 2020. 12-kuuline periood algas 15. aprillil 2020 ja lõpeb 15. aprillil 2021. aastal. Tööandjal on võimalik samas perioodis veel töötasu vähendada kaheks kuuks, sest töötasu ei pea olema kolmeks järjestikuseks kuuks vähendatud. Tööandja vähendaski veelkord töötasu üheks kuuks alates 1. märtsist 2021. Uus 12-kuuline periood TLS § 37 alusel algab 16. aprillil 2021. aastal, mil tööandjal on võimalik vajadusel uuesti töötasu kuni kolmeks kuuks vähendada.  Sellisel juhul võib tekkida olukord, kus töötajal on 2021. aastal töötasu vähendatud kokku neljaks kuuks, kuid tegemist pole TLS § 37 mõttes vastuoluga lähtuvalt 12-kuulise perioodi rakendamise loogikast. 

Töötasu vähenemine võib jaguneda 12-kuulise perioodi peale, kuid õigustatud ei ole töötasu vähendamine iga paari nädala tagant mõne päeva kaupa. Töötasu vähendamine väikeste ajavahemike järel viitab asjaolule, et tegemist on jätkuva olukorraga, mis tuleb lahendada muude meetmete abil, näiteks tööaja või töökorralduse muutmisega. Väikeste perioodide kaupa pidevalt töötasu vähendamine annab tunnistust ka asjaolust, et täidetud ei ole üks töötasu vähendamise eeldustest – ettenägematus.

Juhul kui tööandja soovib töötaja töötasu vähendada, peab ta informeerima usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ja konsulteerima nendega töötasu vähendamise kava osas. Teavitamiskohustus on läbi viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud. Tööandja peab töötajaid seega teavitama töötasu vähendamise võimalikust kavatsusest, mitte töötasu vähendamise otsusest. Juhul kui tööandja teeb otsuse ära teavitamiskohustusele eelnevalt, siis puudub töötajatel sisuline ja efektiivne võimalus protsessi mõjutada, kuna otsus on juba langetatud. Selguse huvides ja võimalike hilisemate vaidluste ärahoidmiseks on otstarbekas eelistada informeerimisel kirjalikku vormi.

Informeerimise järel või sellega samaaegselt alustab tööandja töötajatega konsultatsioone seisukohtade vahetamiseks ja dialoogi pidamiseks. Tööandja peab teavitama usaldusisikut/töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Selle aja sees toimub tööandja ja usaldusisiku/töötajate vaheline konsulteerimine, mille käigus arutatakse usaldusisikult/töötajatelt saabunud ettepanekuid ja soove ning püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab kõiki konsultatsiooni osapooli. Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamusi 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Tööandja võib seaduses toodud tähtaegu vajadusel pikendada, et anda töötajatele rohkem aega kavandatavaga tutvumiseks ja oma seisukohtade esitamiseks.

Konsultatsioonide käigus arutatakse usaldusisikult/töötajatelt saabunud ettepanekuid ja soove ning püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab kõiki konsultatsiooni osapooli. Tööandjal ei ole kohustust usaldusisiku/töötajate arvamust arvestada, kuid arvestamata jätmist tuleb konsultatsioonide käigus põhjendada. Ettepanekute mittearvestamist peab tööandja põhjendama esimesel võimalusel kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta, näiteks otsustatakse töötasu vähendamine ära jätta või teha see algselt plaanitust erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja teavitama töötajaid vastavasisulisest otsusest. Alles konsulteerimise järel, st pärast läbirääkimisi ja töötajatelt arvamuse saamist, saab tööandja edastada töötajatele siduva otsuse töötasu vähendamise kohta.

Seega tuleb töötajatele või usaldusisikule saata vähemalt e-kiri, kus oleks kirjas:

  1. Miks töötasu vähendamine aset leiab ehk näiteks kirjeldus, kuidas on ettenägematu majanduslik asjaolu ettevõtte käivet, tellimusi, klientide arvu jmt. mõjutanud ning kuidas see täpselt on viinud selleni, et töötajate töökoormust ja töötasu tuleb vähendada?
  2. Mis ajavahemikus tööandja rakendab TLS § 37 alusel töötasu vähendamist?
  3. Kui palju töömaht ja töötasu langeb? Kui tööandja vähendab kõigil võrdselt, näiteks 40% tööaega ja töömahtu, tuleks seegi välja tuua. Kui aga tööandja vähendab tööaega ja töömahtu iga töötaja tegelike panustamise võimalusi arvestades, siis tuleb saata individuaalsed teated igale töötajale, kus on kirjas, millises mahus just tema osas vähendamine toimub, et tal oleks võimalik mõelda, kas see on talle vastuvõetav või mitte.
  4. Tööandja selgitab, et töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
  5. Teates kutsub tööandja töötajaid olukorra osas ning võimalike alternatiivsete lahenduste leidmiseks kaasa rääkima. Usaldusisik või töötaja, kes on teate saanud ja soovib oma arvamust avaldada, peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.
  6. Teates antakse töötajale selgelt teada, et juhul, kui ta ei ole töötasu vähendamisega nõus, siis on tal õigus tööleping üles öelda TLS § 37 lg 5 alusel. 
  7. Tööandja võib teates määrata ka konkreetse tähtaja, mis ajaks töötajad peavad oma otsusest, kas nad nõustuvad töötasu vähendamisega või mitte, ja kellele (mis aadressil) teada andma.

Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda viidates TLS § 37 lõikele 5, teatades tööandjale oma otsusest ette viis tööpäeva enne seda, kui tööandja poolt kehtestatav tööaja ja töötasu vähendamine kehtima hakkab. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel, lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses TLS § 100 lõike 1 alusel hüvitist. Lisaks kohaldub siinkohal õigus saada Töötukassalt täiendavat koondamishüvitist, kui töötaja viimane töösuhe on kestnud vähemalt viis aastat. Kui töötaja ütleb töölepingu üles seetõttu, et ta ei nõustu töötasu vähendamisega, on tal õigus taotleda töötuks jäämisel ning töötuna arvele võtmisel Töötukassast ka töötuskindlustushüvitist.

TLS § 37 rakendades tuleb töötasu vähendamisel lähtuda töötaja ja tööandja kokkulepitud töötasust.  Kui pooled on kokku leppinud, et töötajal on õigus saada töötasu alammäära ning teatud tingimuste täitmisel tulemustasu (näiteks 10% läbimüügist), peab töötaja arvestama, et kindlalt on tagatud talle töötasu alammäär. Kui tulemustasu täitmise eelduseks olevad tingimused ei täitu, ei teki tal õigust tulemustasule. Kui töötajal ei ole tekkinud õigust tulemustasule, ei saa TLS § 37 mõttes öelda, et tööandja on töötaja töötasu tulemustasu võrra vähendanud. Selles olukorras saab töötaja töölepingus kokkulepitud tingimuste kohaselt lihtsalt vähem töötasu kui ta sai näiteks eelmisel kuul, kui ta täitis tulemustasu saamise eelduseks olevaid tingimusi. Kuivõrd TLS § 37 kohaselt ei saa tööandja töötaja töötasu vähendada alla töötasu alammäära, ei ole eelnevalt toodud näite puhul ka töötasu vähendamine võimalik. 

Kui töötajaga kokkulepitud töötasu on nt 900 eurot, millele lisandub 10% läbimüügist, on töötasu vähendamine võimalik. Aluseks võetakse 900 eurot, millele töötajal on õigus isegi siis kui müügieesmärk on saavutamata. Tööandjal on õigus TLS § 37 alusel, järgides seaduses toodud nõudeid, vähendada töötaja töötasu 900 eurolt töötasu alammäärani.

Hetkel kehtiva töölepingu seaduse kohaselt ei ole töötajal keelatud töötada mitme tööandja juures. Seega on töötajal võimalik töötada samal ajal mitme tööandja juures. Oluline on seejuure tähele panna, et töötaja peab suutma ka kõiki sõlmitud lepinguid täita. See tähendab, et töötaja peab arvestama, et kui ta töötab nt kahe tööandja juures, peab ta mõlema tööandja juures vastavalt töölepingule ka tööd tegema.

TLS § 37 ehk töötasu vähendamine ei ole rakendatav välismaalasest töötajatele, kellele kehtib välismaalaste seaduse alusel palgakriteeriumi nõue, sest tekib vastuolu välismaalaste seadusega. Politsei- ja Piirivalveamet on andnud sel teemal selge suunise, et käesoleval hetkel ei ole välismaalaste töötamise osas ühtegi erikorraldust. Seega tuleb endiselt lähtuda välismaalaste seadusest ja inimene peab saama palgakriteeriumiga ettenähtud palka.

Kui aga välismaalastega on kokku lepitud töökoormuse muutmine, siis tuleb inimesele maksta vastavalt koormusele ikkagi kriteeriumist tulenevat tunnitasu. Täpsemaid selgitusi välismaalaste töötasu kohta annavad Politsei- ja Piirivalveameti migratsiooninõustajad, kelle kontaktid leiab siit: https://www.politsei.ee/et/migratsiooninoustajad.

Kui töötajate töötasu suurused on määratud kollektiivlepinguga, siis TLS § 37 lg-s 1 on sätestatud tööandjale võimalus vähendada töötaja töötasu kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (820 eurot kuus). Kuivõrd TLS §-s 37 sätestatud tingimuste kasutamine on ja peab olema erandlik, see tähendab, et täidetud peavad olema teatud tingimused (tööandjast mitteolenevad majanduslikud põhjused), siis on lubatud ka töötajate, kelle töötasu on reguleeritud kollektiivlepinguga, töötasu vähendada kuni Vabariigi Valituse kehtestatud töötasu alammäärani. Juhime tähelepanu asjaolule, et TLS § 37 lg 3 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.

Töötasu tasaarvestamine

Tööandja võib oma rahalisi nõudeid töötaja töötasuga tasaarvestada töötaja nõusolekul. Töötaja töötasust ei saa tööandja kinnipidamisi teha ühepoolselt. Töötasuga tasaarvestamiseks on vaja saavutada töötajaga kokkulepe. Näiteks on töötaja tekitanud tööandjale kahju ning töötajal on õigus saada töötasu. Kahju hüvitamist töötasu arvel saab tööandja teha vaid juhul, kui töötaja on andnud selle kohta oma nõusoleku. Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks peab olema kas kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või SMS) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Tasaarvestamiseks ei saa nõusolekut ette anda. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja töölepingu sõlmimisel kokku leppida, et tööandja saab oma nõudeid töötaja töötasuga tasaarvestada. Töötaja nõusolek on vajalik igal juhul eraldi, st töötajalt ei saa nõusolekut tasaarvestamiseks võtta enne kui tasaarveldatavad nõuded on tekkinud.

Nõusolekut tasaarvestamiseks saab ette anda üksnes kokkulepitud kulude limiite ületava summa tasaarvestamiseks. Näiteks võivad töölepingu sõlmimisel töötaja ja tööandja kokku leppida igakuises bensiinilimiidis, mille ületamisel peetakse töötaja töötasust kinni limiiti ületav osa.

Eelpool toodust on erandiks töötajale makstud ettemaksed ja töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest, mille võib töötasust kinni pidada ka töötaja nõusolekuta. Näiteks ei ole vaja töötaja nõusolekut tasaarvestamiseks olukorras, kus töösuhte lõppemisel selgub, et töötaja on kasutanud puhkust ette. Sellise olukorra tekkimisel saab tööandja tasaarvestada makstud puhkusetasu väljamaksmisele kuuluva lõpparvega.

Laevapere liikme töötasu

Reeder on kohustatud andma laevapere liikmele andmeid arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva eelmise kuu töötasu kohta, sealhulgas vajaduse korral raha vahetuskursi kohta, kui ei ole kokku lepitud teisiti.

Töötasu maksmisega seotud mõistlikud kulud kannab reeder. Rahvusvahelist meresõitu tegeval laeval, mille kogumahutavus on 200 või enam, tagab reeder laevapere liikmele võimaluse kanda töötasu kolmanda isiku pangakontole. Kalalaevade puhul kehtib nimetatud kohustus laeval, mille kogumahutavus on 300 või enam.

Kui laevapere liige asub meretöölepingu kehtivuse ajal tööle või katkestab töö laeval, mis ei asu meretöölepingu sõlmimise kohas, arvestab reeder laevale või laevalt sõidu alustamise hetkest laevapere liikmele hüvitist laevapere liikme töötasuga samaväärses määras, kui meretöölepingus ei ole kokku lepitud teisiti.

Kaptenil on õigus suurendada laevapere liikme töökoormust, kui ettenägematu sündmuse tõttu väheneb reisi kestel töövõimeliste laevapere liikmete arv. Laevapere liikme töökoormuse suurendamisel maksab reeder laevapere liikmele lisatasu, mille suurus arvutatakse proportsionaalselt laevapere liikme suurenenu töökoormusega ning laevapere liikmete arvu vähenemise tõttu reederi poolt töötasude arvelt säästetud summaga.

Reederil, kelle laeval peab meresõiduohutuse seaduse § 1113 lõike 1 punkti 1 kohaselt olema meretöötunnistus või kellele see sama sätte lõike 2 alusel väljastatakse, on kohustus jätkata laevapere liikmele, keda peetakse seoses laeva vastu suunatud piraatlusjuhtumi või relvastatud rööviga laeva pardal või sellest väljaspool ebaseaduslikult kinni, töötasu ja muude tasude maksmist, millele tal on õigus tulenevalt meretöölepingust, kollektiivlepingust või seadusest.

Kui reeder ja laevapere liige on töötasu kandmises kolmanda isiku pangakontole varem kokku leppinud, tuleb eelnevalt nimetatud juhtudel jätkata kolmandale isikule maksete tegemist.

Kohustus kehtib kogu laevapere liikme kinnipidamise aja vältel kuni tema vabastamiseni ja nõuetekohase kojusõiduni. Kui laevapere liige kinnipidamise ajal sureb, kehtib nimetatud kohustus kuni laevapere liikme surmani.

Palgatoetus

Palgatoetuse eesmärk on toetada tööandjat pikaajalise töötu, noore, vähenenud töövõimega inimese, rahvusvahelise kaitse saaja või hiljuti vanglast vabanenud isiku tööle rakendamisel.

Palgatoetuse maksmise periood on vastavalt selle määramise alusele 6 või 12 kuud.

Loe palgatoetusest täpsemalt Töötukassa kodulehelt.