Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.
Liigu edasi põhisisu juurde
  • Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega.
  • Tööandja võib tähtajatu ja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel
  • Töötaja ei pea korralist ülesütlemist põhjendama.

Ülesütlemisavaldus

Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega (töölepingu seaduse (TLS) § 95 lg 1). See tähendab, et ülesütlemisavaldus peab olema tehtud püsivat kirjalikku taasesitamist võimaldaval viisil ja sisaldama tehingu teinud isikute nimesid, kuid ei pea olema omakäeliselt allkirjastatud. Kirjalikku taasesitamist võimaldavaks vormiks võib olla näiteks e-kirja või sõnumi teel edastamine. Lisaks töölepingu ülesütlemise vormile ei või töölepingu ülesütlemine olla tingimuslik, kuna tingimuslik ülesütlemine on töötaja jaoks ebamäärane ja sellest tulenevalt kahjulik. Kui ülesütlemisavaldus on tehtud vorminõuet rikkudes (nt suuliselt) või on tingimuslik, loetakse ülesütlemine tühiseks.

Töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus peab sisaldama põhjendust. Tööandja peab ülesütlemist alati põhjendama, kuid töötaja peab põhjendama üksnes erakorralist ülesütlemist.

Erinevalt vorminõude rikkumisest, ei too põhjenduse ärajätmine kaasa ülesütlemisavalduse tühisust, kuid teine pool võib nõuda ülesütlemise põhjenduse puudumise tõttu tekkinud kahju hüvitamist. Näiteks kui töötaja hiljem avastab, et ta oleks ülesütlemise põhjendamise korral saanud lepingut edukalt vaidlustada ning oleks sellest tulenevalt tööle ennistatud või saanud hüvitist, on nimetatud poolel võimalik nõuda ülesütlemise põhjendamise puudumise tõttu tekkinud kahju hüvitamist.

Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt. Tagasiulatuv ülesütlemine on tühine (Riigikohtu otsus nr 2-17-6057/45).

Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab töölepingu lõppemiseks tahte väljendamisest (võlaõigusseaduse § 1 lg 1, § 195 lg-d 1 ja 2). Töölepingu ülesütlemise avaldus muutub kehtivaks, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 1 ja § 69 lg 1). Juhul, kui teine pool ei ole ülesütlemisavaldust kätte saanud loetakse, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. TsÜS §-s 69 sätestatu kohaselt võib ülesütlemise avaldust lisaks töökohale esitada ja kätte toimetada ka adressaadi muus viibimiskohas, seega ei saa eeldada, et töösuhtes tehtavad avaldused tuleb kätte toimetada üksnes töökohal.

Lisaks ülesütlemisavalduse kehtivaks muutumisele mõjutab töölepingu ülesütlemise avalduse kättesaamine või kättesaaduks lugemine ka töölepingu lõppemise aega (TsÜS § 69 lg 1 ja 2). Kuigi töölepingu tagasiulatuv ülesütlemine on tühine (Riigikohtu otsus nr 2-17-6057/45), ei tähenda see, et kui eemalviibiv töötaja saab töölepingu ülesütlemise avalduse avalduses märgitud kuupäevast hiljem kätte, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt (Riigikohtu otsus nr 2-17-9268/36).

Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad

Töötaja etteteatamistähtajad

töötaja ülesütlemise alus

etteteatamistähtaeg

katseajal ülesütlemine (TLS § 86) 15 kalendripäeva
omal soovil ülesütlemine peale katseaega (TLS § 85) 30 kalendripäeva
erakorraline ülesütlemine (TLS § 91 lg 2 või 3) määratlemata 

 

  • Katseajal võib töötaja töösuhte üles öelda 15-kalendripäevase etteteatamisega.
  • Pärast katseaega saab töötaja töösuhte korraliselt üles öelda 30 kalendripäevase etteteatamisega.
  • Töösuhte erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja etteteatamistähtaegu järgima, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei ole võimalik lepingut jätkata. Erakorraline ülesütlemine peab olema põhjendatud.

Kui töötaja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem kui 15 või 30 kalendripäeva, on tööandjal õigus nõuda keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töötaja töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatas.

Tööandja etteteatamistähtajad

Tööandja peab töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

töösuhte kestus

etteteatamistähtaeg

alla 1 tööaasta 15 kalendripäeva
1-5 tööaastat 30 kalendripäeva
5-10 tööaastat 60 kalendripäeva
10+ tööaastat 90 kalendripäeva

Etteteatamistähtaeg hakkab kulgema ülesütlemisavalduse saamisele järgnevast päevast. Näiteks kui töötaja sai ülesütlemisavalduse 1. jaanuaril, siis etteteatamistähtaega hakatakse lugema 2. jaanuarist.

Etteteatamise tähtaja jooksul tuleb tööandjal anda töötajale mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.

Kui tööandja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem, peab ta töötajale maksma hüvitist. Hüvitise suurus on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest. Kui tööandja ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega, siis tuleb töötajale maksta hüvitist keskmise tööpäevatasu alusel nende tööpäevade (E-R) eest, mis jäävad vähem etteteatatud aja sisse.

Tööandja ei pea etteteatamistähtaegu järgima, kui töötaja rikub oluliselt töökohustusi, mille tagajärjel ei saa tööandjalt nõuda lepingu jätkamist. Tegemist on eelkõige juhtumiga, kus töötaja on oma töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab töösuhte jätkumise  etteteatamistähtaja lõppemiseni. 

Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib tööandja TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. TLS § 97 lg 3 alusel etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve. Töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav abinõu, mille eesmärgiks on anda töötajale teada töösuhte lõppemisest ja võimaldada talle aega uue töö otsimiseks (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-172-14).

 

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel

Tööandja võib tähtajatu ja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast. Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses. Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või sõnum) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Töölepingu ülesütlemise piirangud

Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja:

•    on rase või on õigus saada emapuhkust;
•    täidab perekondlikke kohustusi (näiteks kasvatab lapsi, hooldab vanemaid), sealhulgas kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust, vanemapuhkust, lapsepuhkust, puudega lapse vanema lapsepuhkust, tasustamata lapsepuhkust, puhkust täisealise sügava puudega isiku hooldamiseks või on ravikindlustuse seaduses sätestatud hoolduslehel;
•    ei tule lühiajaliselt (alla 4 kuu) toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
•    esindab teisi töötajaid;
•    ei soovi täistööajaga töötamiselt üle minna osalise tööajaga tööle või osalise tööajaga töölt täistööajaga tööle;
•    on  aja-, asendus- või reservteenistuses;
•    taotles soolise võrdõiguslikkuse seaduses sätestatud paindlikke töötingimusi.

Kuna töötajate esindajat, rasedat ja isikut, kes kasvatab kuni 3-aastast last, samuti töötajaid, kes täidavad perekondlikke kohustusi, peetakse töötajate grupiks, kes vajavad täiendavat kaitset, on nende suhtes kehtestanud töölepingu seadus eelduse, et nimetatud isikutega töölepingu lõpetamine toimus eelpool loetletud keeldu rikkudes  ning tööandja peab tõendama, et töölepingu ülesütlemine toimus seaduses lubatud alustel.

Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles nende isikutega, eeldab seadus, et töölepingu ülesütlemine on õigusvastane. Tööandja peab tõendama, et tööleping on üles öeldud seaduslikul alusel, näiteks töökohustuste rikkumise tõttu.

Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel

Töölepingu seadus annab tööandjale võimaluse tööleping üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel. Seaduses on välja toodud ülesütlemise mõjuvate põhjuste näidisloetelu:

  • töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
  • töötaja ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste, oskuste, isikuomaduste või kohanematuse tõttu;
  • töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja korraldusi;
  • töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
  • töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
  • töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
  • töötaja tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju  tööandja varale;
  • töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirandu kohustust.

 

Tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd, sealhulgas vajadusel korraldama täiendusõppe, muutma töötingimusi ja kohandama töökohta, kui ta ütleb töölepingu üles seetõttu, et töötaja:

  • pikaajaline terviseseisund ei luba endisel töökohal töötamist jätkata;
  • ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu.

Viidatud juhtudel  ei ole ülesütlemine lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal tuleb pakkuda ka mitteerialast tööd. Lisaks tuleb tööandjal korraldada täiendusõpet või kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.

Tööandja võib töölepingu üles öelda:

  • mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on teada saanud töölepingu ülesütlemise aluseks olevast asjaolust, näiteks töökohustuse rikkumisest;
  • kui ta on töötajat eelnevalt hoiatanud. Hoiatama ei pea juhul, kui töötaja on oluliselt töökohustusi rikkunud.

Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel ehk koondamine

Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada.

Laadi juhend alla PDF-ina.

Enne koondamist peab tööandja:

  • pakkuma töötajale teist tööd;
  • võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.

Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral ja tööandja tegevuse lõppemisel.

Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, võimaldada täiendusõpet või muuta töötingimusi, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid, arvestades mõistlik ning ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase tööga, vaid tuleb pakkuda ka muud tööd, mida töötaja oleks võimeline tegema. Töötajale töö pakkumiseks ei loeta vabale töökohale konkursi korras kandideerimist.

Riigikohus on tööandja teise töö pakkumise kohustust selgitanud järgnevalt:

  • Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele.  Tööandjal ei ole kohustust pakkuda töösuhtes olevale töötajale tööd, kui viimane ei sobi vabale töökohale. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Samuti on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-152-11).
  • Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema.  Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Eeltoodust tuleneb, et tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal TLS § 89 lg 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks kostjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (Riigikohtu otsus nr 2-16-708/54).

Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et tööandja võib näiteks tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd. Samas ei tohi tööandja koondada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. 

Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad.

Tööandja ei tohi koondada:

•    rasedat;
•    töötajat, kellel on õigus saada emapuhkust;
•    töötajat, kes kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust.

Kuna isapuhkuse, lapsendajapuhkuse ja vanemapuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval.

Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada. Näiteks olukorras, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab edaspidi raamatupidamise teenust väljastpoolt.
 

Erandina võib nimetatud töötajaid koondada:

  • tööandja tegevuse lõppemisel;
  • tööandja pankroti korral, kui tööandja tegevus lõpeb;
  • pankroti raugemisel.

Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.

Esiteks on töösuhte lõppemisel tööandjal kohustus töötajale välja maksta nii-öelda lõpparve, mis koosneb väljateenitud töötasust ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisest.

Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei tulene seadusest tööandjale kohustust maksta töötajale hüvitist lepingu lõpetamise tõttu.

Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks tuleb seitsmeks kuuks sõlmitud tähtajalise lepingu ülesütlemisel nelja kuu möödudes koondamise tõttu maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu töötasu. Hüvitada tuleb nö saamata jäänud töötasu, millele oleks töötajal olnud õigus, kui ta oleks saanud töötada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. 

Lisaks tööandja makstavale koondamishüvitisele on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral, mida maksab välja töötukassa. Töötukassa maksab nimetatud hüvitist töötajatele, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist Töötukassast peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.

Tööandjapoolsed etteteatamistähtajad ja hüvitised koondamisel on järgnevad:

Töösuhte kestus

Etteteatamisaeg koondamisel

(TLS § 97 lg 2)

Tööandja makstav koondamishüvitis

(TLS § 100 lg 1)

Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral

(TLS § 100 lg 2 ja töötuskindlustuse seaduse § 142)

vähem kui 1 aasta

15 kalendripäeva

1 kuu

-

1–5 aastat

30 kalendripäeva

1 kuu

-

5–10 aastat

60 kalendripäeva

1 kuu

1 kuu

10 ja enam aastat

90 kalendripäeva

1 kuu

2 kuud

Lisainfot leiad ka Töötukassa kodulehelt: Töötukassa pakutavad hüved

 

Töölepingute kollektiivne ülesütlemine

Enne töötajate kollektiivset koondamist tuleb tööandjal aegsasti konsulteerida töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. See, kui palju töötajaid on tegelikult vaja koondada, selgub pärast konsultatsioone.

Selleks, et usaldusisik saaks konsulteerimisel teha ettepanekuid, tuleb tööandjal esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt järgmised andmed:

  • kollektiivse koondamise põhjused;
  • töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
  • koondatavate töötajate arv ja ametinimetused koos valikukriteeriumitega;
  • ajavahemik, mille jooksul kavatsetakse töölepingud üles öelda;
  • töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele makstava hüvitise arvutamise viis.

Eeltoodud andmed peab tööandja esitama pärast töötajatega konsulteerimist ka Eesti Töötukassale. Andmete olemasolul on töötukassal võimalik valmistuda tõhusalt ette kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamiseks, näiteks täiendväljaõppeks ja töökoha kaotanutele uue töö leidmiseks.

Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja teha koondamisega seoses ettepanekuid, mis tuleb esitada  15 päeva jooksul alates vastava teatise saamisest. Konsultatsiooni vältel tuleks pooltel jõuda kokkuleppele rakendatavate meetmete osas. Tööandaja ei ole kohustatud võtma vastu töötajate poolt tehtud ettepanekuid, kuid ta peab oma otsuseid töötajatele põhjendama.

Pärast konsulteerimist peab tööandja esitama Töötukassale ning usaldusisikule või tema puudumisel töötajale andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisikul on seejärel 7 kalendripäeva jooksul võimalus Eesti Töötukassale esitada oma arvamus kollektiivse ülesütlemise kohta.

Töölepingute kollektiivse ülesütlemise puhul on seega oluline rõhutada, et tegelik koondamise vajadus selgub alles pärast konsulteerimist töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega. Kollektiivse koondamise otsus ei saa olla tööandjal valmis enne töötajatega arutamist. Alles pärast töötajatega konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist tekib tööandjal õigus kollektiivseks koondamiseks ning ta võib töötajatele üle anda ülesütlemisavaldused.

Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai kätte talle pärast konsulteerimist saadetud andmed koondamise kohta. Antud tähtaja jooksul otsib Töötukassa lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele. Juhul kui neid on võimalik lahendada lühema aja jooksul, võib Töötukassa tähtaega lühendada. Samas on Töötukassal võimalik tähtaega  ka pikendada kuni 60 kalendripäevani.

Juhul kui töölepingud lõppevad enne 30 kalendripäeva möödumist seoses asjaoluga, et tööandja on oma kohustusi rikkunud, on töötajatel õigus nõuda tööd kuni 30 kalendripäeva saabumiseni või töötasu vähem etteteatatud aja eest. 

Lisainfot leiad ka Töötukassa kodulehelt:

Kollektiivne koondamine

Tööandja tegevus kollektiivsel koondamisel

Töölepingu ülesütlemine katseajal

Katseaeg on ette nähtud selleks, et töötaja saaks katseaja käigus hinnata, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha. Samuti saab tööandja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Osapooltel on võimalus jõuda katseajal selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele või mitte.

Tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal ülesütlemist põhjendada ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga. Näiteks ei ole tööandjal õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on ainult töötaja lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 järgi või tööandja majanduslikel põhjustel TLS § 89 lg-te 1 või 2 kohaselt. Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema) (Riigikohtu otsus nr 2-16-9199/37).

  • Tööandja peab töölepingu ülesütlemist katseajal põhjendama ehk nimetama põhjused, miks töötaja ei sobi tegema kokkulepitud tööd. Hinnangu andmisel selgitab tööandja, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest.
  • Töötaja ei pea katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama.

Tööandja ja töötaja võivad katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega. Ülesütlemisavalduse võib anda ka katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel, see tähendab 15 kalendripäeva möödumisel. Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud kalendaarse tööpäeva eest (E-R, v.a. riigipühad).

Töösuhte ülesütlemine tervislikel põhjustel

TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt saab tööandja töötajaga töösuhte üles öelda erakorraliselt juhul, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. Seega tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda kahel juhul, mis on järgmised:

1) töötaja on viibinud vähemalt neli kuud haiguslehel. Neli kuud ei pea olema järjestikused, vaid võib ka summeerida viimase aasta jooksul haiguslehel oldud aegu (haiguslehte tuleb kindlasti eristada hoolduslehest). Kui töötaja pikaajaline eemal viibimine põhjustab tööandjale töökorralduslikke ebamugavusi, siis saab see olla aluseks töösuhte ülesütlemisel. TLS § 88 lg 1 p 1 alusel saab üles öelda nii tähtajalise kui tähtajatu töösuhte.  Töötajale ei ole keelatud ülesütlemisavaldust edastada, kui ta on haiguslehel. Antud põhjusel töölepingu ülesütlemisel on lausa eelduseks töötaja pikemaajaline viibimine haiguslehel ülesütlemisavalduse kättesaamise hetkel;

2) töötajal on arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega raskuste tõstmisele, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab hulgaliselt raskuste tõstmist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

 

Riigikohus on selgitanud (otsus nr 3-2-1-172-14), et kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. TLS § 97 lg 3 alusel etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve.

TLS § 91 lg 3 kohaselt võib töötaja töösuhte erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, sh kui töötaja terviseseisund ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Näiteks võib töötaja enda terviseseisund tingida töölepingu ülesütlemise vajaduse olukorras, kus töötaja töötab laotöötajana ning tõstab igapäevaselt raskuseid, kuid arst on töötajale teinud ettekirjutuse, et raskuste tõstmine on vastunäidustatud. Sellisel juhul ei saa töötaja kokkulepitud tööd enam jätkata ning võib töösuhte TLS § 91 lg 3 alusel üles öelda juhul, kui tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Nimetatud alusel töösuhte ülesütlemine ei anna töötajale õigust taotleda töötuskindlustushüvitist.

Kuigi tervislikel põhjustel võivad töösuhte üles öelda nii töötaja kui tööandja, on oluline eristada, kumb pool avalduse teeb. Kui tööandja esitab töötajale ülesütlemisavalduse loetakse ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 1, mis annab töötajale õiguse taotleda töötuskindlustushüvitist. Juhul, kui töötaja esitab tööandjale ülesütlemisavalduse loetakse ülesütlemise aluseks TLS § 91 lg 3, mis ei anna töötajale õigust taotleda töötuskindlustushüvitist. Ülesütlemisavalduse juures peab olema arstitõend, millelt nähtub, millised tööd või töökeskkonna tingimused on töötajale vastunäidustatud.

Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel

Töötaja saab töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt.

Töötajapoolne korraline ülesütlemine

Tähtajatu töölepingu võib töötaja igal ajal korraliselt üles öelda, kuid tähtajalise töölepingu saab töötaja korraliselt üles öelda vaid juhul, kui see on sõlmitud teise töötaja asendamiseks. Näiteks vanemapuhkusel oleva töötaja asendaja võib lepingu korraliselt 30 kalendripäevast etteteatamistähtaega järgides üles öelda.

Korralisel ülesütlemisel ei pea töölepingu ülesütlemist põhjendama. Töötaja võib töölepingu korraliselt üles öelda ülesütlemisavaldusega kas kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või sõnum) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Korralise ülesütlemise puhul on vaja teisele poole ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva.  Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on tööandjal õigus saada hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud kalendaarse tööpäeva eest (E-R, v.a. riigipühad). 

Näide: Mina, Mari Maasikas, ütlen töösuhte üles omal soovil TLS § 85 alusel. Töösuhte viimane kuupäev on 31.01.2021.

Avalduse esitamise kuupäev: 01.01.2021.

Töötajapoolne erakorraline ülesütlemine

Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.

Töötaja saab tähtajatu ja tähtajalise töölepingu erakorraliselt üles öelda:

  • mõjuval põhjusel ja
  • mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks oleva asjaolu teadasaamist.

Töölepingu seadus ei kehtesta ülesütlemise aluste ammendavat loetelu. Milline konkreetne juhtum tingib töölepingu ülesütlemise, on seaduse järgi lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi hindamist.

Töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võivad olla olukorrad, kus:

  • tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;
  • tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
  • töö jätkamine on tervisele ohtlik;
  • töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;
  • töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmise tõttu.

Mõjuvaks põhjuseks võivad olla ka muud alused, mille esinemise korral on töötajal töö jätkamine võimatu, kuid põhjus peab siiski olema seotud töötaja enda isikuga või tööandjast tuleneva asjaoluga. Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta.

Tööandja võib töötaja erakorralist ülesütlemisavaldust töövaidlusorganis vaidlustada, kui ta sellega ei nõustu. 

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine

Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjoni või kohtusse). Oluline on tähele panna, et tähtaeg hakkab kulgema ülesütlemisavalduse kättesaamisest mitte töölepingu lõppemisest. Kui avaldust või hagi ei esitata tähtaegselt või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine kehtivaks ja töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduses välja toodud etteteatamistähtaja möödumisel, st ülesütlemist hiljem vaidlustada ei saa.

Kui töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks on pöördutud kohtu või töövaidluskomisjoni poole, kes tuvastab, et ülesütlemine on ebaseaduslik (seaduse nõuetele mittevastav) või vastuolus hea usu põhimõttega, on tegemist tühise ülesütlemisega ning leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Juhul, kui üks pool taotleb töösuhte lõppemist, lõpetab töövaidlusorgan lepingu ühe poole taotlusel alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Juhul kui tööandja ei ole töösuhete lõppemisest ette teatanud või vähem ette teatatud aja eest hüvitist maksnud, lõpetab töövaidlusorgan töösuhte ajast, mil see oleks lõppenud etteteatamisaja möödumisel.

Seega olukorras, kus vähemalt üks pool ei soovi töösuhet jätkata, loetakse tööleping avalduse alusel lõppenuks ka juhul, kui tööandjal puudus alus töölepingu ülesütlemiseks. Poolte sundimine töösuhte jätkamiseks ei sobi kokku lepinguvabaduse põhimõttega, millest tulenevalt ei saa pooli nende vaba tahte vastaselt sundida töösuhet jätkama. Kui kumbki pool ei taotle antud olukorras töösuhte lõpetamist, siis ei ole töösuhe seaduse alusel lõppenud, töötaja jätkab töötamist ning ta tuleb tööle ennistada. Töötajal on sellisel juhul õigus saada töötasu, mida ta õigusvastase ülesütlemise tõttu vahepealsel ajal ei saanud.

Nimetatud reeglist näeb seadus ette erisuse rasedaga, töötajaga, kellel on õigus saada emapuhkust või töötajate esindajaga töösuhte lõpetamisel. Eeltoodud isikutega ei rahulda töövaidlusorgan tööandja taotlust töösuhe lõpetada, kuna nad vajavad oma seisundist või staatusest tulenevalt täiendavat kaitset ning neil on ebaseadusliku ülesütlemise korral õigus jääda tööle sõltumata sellest, kas tööandja seda soovib või mitte. Töösuhte lõpetamise avaldus rahuldatakse vaid juhul, kui tööandja on oma tegevuse lõpetanud.

Hüvitis töölepingu lõpetamisel kohtus või töövaidluskomisjonis

Kui töövaidlusorgan tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik või vastuolus hea usu põhimõttega ning vähemalt üks pooltest taotleb lepingu lõpetamist, siis loetakse leping ülesütlemisega lõppenuks. Viidatud juhul peab tööandja ebaseadusliku ülesütlemise eest maksma töötajale hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan ei ole seotud töötaja küsitud hüvitise summaga ning võib seda suurendada või vähendada.

Eelpool nimetatud alustel lepingu lõpetamisel olukorras, kus on tegemist rasedaga, isikuga, kellel on õigus emapuhkusele või töötajate esindajaga, peab tööandja maksma töötajale hüvitist 12 kuu keskmise töötasu ulatuses. Ka siin võib töövaidlusorgan tulenevalt konkreetse juhtumi asjaoludest hüvitise summat suurendada või vähendada.

Kui töövaidlusorgan määrab töötajale käesolevas punktis nimetatud hüvitise, siis ei ole töötajal õigus nõuda töötasu, mida ta õigusvastase ülesütlemise tõttu vahepealsel ajal ei saanud. Seadus välistab töötajale sama aja eest hüvitise kahekordse maksmise.

Hüvitisele, mida makstakse töölepingu lõpetamisel kohtus või töövaidluskomisjonis (TLS § 109 lg 1 ja 2) ei kohaldata võlaõigusseaduse kahju hüvitamist käsitlevat (7.) peatükki. See tähendab, et tegemist ei ole kahjuhüvitisega, kus hüvitise suuruse kindlaks tegemiseks tuleb asuda kahju tekkimist tõendama, vaid tegemist on kindlaks määratud ulatuses hüvitisega (töötaja 3 või 12 kuu keskmise töötasu), mis omab rikkumist karistavat, kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni. Siiski saab töövaidlusorgan (töövaidluskomisjon või kohus) hüvitise suurust muuta vastavalt konkreetse töösuhte lõppemisega seonduvatele asjaoludele.

Töölepingu ülesütlemise tühisus

Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.

Töölepingu ülesütlemine peab:

  • tuginema ülesütlemisalusele ja ei tohi esineda ülesütlemist välistavaid asjaolusid;
  • vastama seaduse formaalsetele nõuetele, näiteks peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Kui töölepingu ülesütlemine ei vasta nimetatud tingimustele, on tegemist õigusvastase ülesütlemisega. Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav ülesütlemine on tühine.

Seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastava töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Meretöölepingu lõpetamisega seonduvad erisused

Meretöölepingu lõpetamisega seonduvad erisused on sätestatud meretöö seaduse 4 peatükis.

Reederi algatusel meretöölepingu ülesütlemine

Lisaks TLS § 88 lõikes 1 sätestatule võib reeder meretöölepingu erakorraliselt üles öelda laevapere liikmest tuleneval mõjuval põhjusel, eelkõige kui laevapere liige:
  1) ei ole oma süü tõttu saabunud sadamast väljumise ajaks laevale või ei ole tahtlikult või raske hooletuse tõttu saabunud laevale tööaja alguseks;
  2) on omavoliliselt oma tööajal laevalt lahkunud;
  3) on viibinud laeval joobeseisundis;
  4) on õigusvastaselt toonud laevale alkoholi või narkootilisi, psühhotroopseid või ohtlikke aineid;
  5) tegeleb salakaubaveoga;
  6) on oma tegevusega seadnud reaalsesse ohtu laeva, laeval viibiva isiku või laeva lasti.

Kui laev muutub merekõlbmatuks või toimub laevahukk, on reederil õigus öelda meretööleping laevapere liikmega üles koondamise tõttu, kui reederil ei ole võimalik pakkuda laevapere liikmele tööd muul laeval. Laevahuku korral on reederil õigus öelda meretööleping üles TLS §-s 97 sätestatud etteteatamistähtaegu järgimata. Laevaõnnetuse tagajärjel laeva merekõlbmatuks muutumise korral peab reeder laevapere liikmele meretöölepingu ülesütlemisest ette teatama vähemalt viis kalendripäeva.

Laevapere liikme algatusel meretöölepingu ülesütlemine

Lisaks TLS §-s 91 sätestatule võib laevapere liige meretöölepingu erakorraliselt üles öelda eelkõige, kui:

  1) laev, millel laevapere liige on kohustatud töötama, ei ole merekõlblik ning kapten ei täida oma kohustust kontrollida laeva merekõlblikkust ja kavatseb sadamast väljuda;
  2) laevapere liikme elamis- ja töötingimused laeval ohustavad laevapere liikme elu ja tervist ning reeder ei rakenda olukorra parandamiseks vajalikke abinõusid;
  3) laevapere liiget on laeval väärkoheldud ja kaptenil ei ole õnnestunud talle kaitset pakkuda, kuigi kaptenit on väärkohtlemisest teavitatud;
  4) laev kaotab õiguse sõita Eesti lipu all;
  5) meretööleping on sõlmitud kindlaksmääratud reisiks ja reisi sihtkohta muudetakse;
  6) pärast töö alustamist laeval selgub, et laev võib sattuda võõrvõimu kontrolli alla või saada vigastada sõja- või piraatluspiirkonnas või et nimetatud oht on märgatavalt suurenenud;
  7) pärast töö alustamist laeval selgub, et sadam, kuhu on kavas suunduda, on kuulutatud epideemiapiirkonnaks.

Laevapere liige peab reederile erakorralisest ülesütlemisest ette teatama viis kalendripäeva, välja arvatud juhul, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Meretöölepingu kehtivus laevapere liikme ebaseadusliku kinnipidamise korral

Meretöölepingu kehtivus pikeneb ajal, kui laevapere liiget peetakse seoses laeva vastu suunatud piraatlusjuhtumi või relvastatud rööviga laeva pardal või sellest väljaspool ebaseaduslikult kinni, sõltumata sellest, kas kumbki pool on teavitanud meretöölepingu ülesütlemisest või tähtajalise meretöölepingu tähtaeg on möödunud.