Liigu edasi põhisisu juurde

Mis on kaugtöö? Millal võib kaugtööd teha?

Viimati uuendatud: 27.12.2022
  • Kaugtöö puhul täidab töötaja poolte kokkuleppel oma igapäevaseid tööülesandeid väljaspool tööandja asukohta
  • Kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel.
  • Kaugtöö tegemise kokkulepe tuleks sõlmida kirjalikult.

Kaugtöö tegemine

Kaugtöö tähendab, et töötaja täidab poolte kokkuleppel oma igapäevaseid tööülesandeid väljaspool tööandja asukohtaTöötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või selles, et töötaja teeb tööd erinevates kohtades (nt kodus, raamatukogus, kohvikus). Kaugtöö võib tähendada ka töö tegemist teises riigis. 

Kaugtööd tuleb eristada töölähetusest. Töölähetus on olukord, kus tööandja saadab töötaja tööülesandeid täitma väljaspoole töölepingus kokku lepitud töö tegemise kohta. Näiteks osaleb töötaja, kelle töö tegemise koht on Tartu kontor, tööandja korraldusel töökohtumisel Soomes. 

Kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd nõuda. 

Kaugtöö tegemise kokkulepe annab töötajale suurema vabaduse valida, kus ta tööd teeb, kuid ei välista töötaja allutatust tööandja juhtimisele ja kontrollile. Töötaja täidab ka kaugtööd tehes tööandja antud tööülesandeid ja on vajaduse korral tööandjale kättesaadav. 

Kaugtöö kokkuleppe sõlmimisel tuleks eelistada kirjalikku vormi, samas võivad pooled tõendada kokkulepet ka muul viisil. Pooled võivad kaugtöös kokku leppida töölepingus või leppida kaugtöö tegemises kokku nt omavahelises e-kirjavahetuses. Kokkulepe võib olla põhjalikum ja kajastada kõiki eelpool toodud tingimusi, kuid võib seisneda ka üksnes kaugtööle lubamises, kusjuures täpsemad kaugtöö tingimused on kirjas töökorralduse reeglites või kollektiivlepingus. 

Kui pooled ei jõua kokkuleppele kaugtöö tegemise tingimustes, sh kaugtööga seotud kulude hüvitamises (nt seadmete soetamise ja töökoha kohandamise kulud) või kui kulud on töötaja või tööandja jaoks liiga suured, ei peaks kaugtöö kokkulepet sõlmima. 

Kaugtööd võib teha regulaarselt või üksikutel juhtudel. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et kaugtöö tähendab regulaarset kontorist eemalolekut või ühekordset kaugtööpäeva. Näiteks kokkulepe, et töötaja teeb kaugtööd igapäevaselt kodukontoris pool aastat järjest või kokkulepe, et töötaja teeb kaugtööd kodukontoris ainult kord nädalas. 

Tööandjal on mõistlik leppida töötajaga kokku kaugtöö tegemise üldistes põhimõtetes või kirjeldada kaugtöö põhimõtteid töökorralduse reeglites, et ei peaks enne töötaja igat kaugtööle minekut kaugtöö tingimusi uuesti töötajaga läbi rääkima.

Kaugtöö kokkulepe

Kaugtöö kokkuleppe juures on oluline kirjalikult kokku leppida eelkõige järgnevates tingimustes:

1. Kaugtöö tegemise koht:

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või kaugtöö tegemises üldiselt (st ei ole määratud konkreetset kohta). Töö tegemise kohana peab olema fikseeritud tegelik töötamise koht, mis ei ole liiga kitsalt ega liiga laialt määratletud. Seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 8 ja § 20).


2. Töökorraldus:

Enne kaugtöö võimaldamist peab tööandja läbi mõtlema, kas ta suudab kaugtöö korral tagada tööülesannete täitmise, hea koostöö töötajaga, meeskonnatunnetuse säilimise ja ohutu töökeskkonna. Toimiva töökorralduse jaoks peaks läbi mõtlema järgmised olukorrad:

  • Kuidas toimub tööülesannete andmine ja täitmise kontrollimine ning suhtlus tööandja ja kolleegidega?

Näiteks saab kaugtööd tegev töötaja tööülesandeid ja on kättesaadav e-kirja, Skype’i ja telefoni teel.

  • Milline on kaugtöötaja tööajakorraldus? Kas ja kuidas saab tööandja jälgida töötaja tööajast kinnipidamist?

Näiteks on töötaja tööandjale kättesaadav 8.00–17.00 esmaspäevast reedeni, registreerib kaugtöö algus- ja lõpuajad ning kasutab puhkepause. Pooled võivad näiteks kokku leppida, et välismaal kaugtööd tegeva töötajaga suhtlemisel kehtib tööandja ajavöönd.

  • Kas ja millal eeldatakse töötaja kohalolekut tööandja ruumides?

Näiteks kokkulepe, et Pärnus kaugtööd tegev töötaja tuleb Tallinna kontorisse kahel päeval nädalas ning osaleb kliendikohtumistel ja -üritustel Tallinnas. Koosolekul osalejatega kokkuleppel võib töötaja osaleda arutelus ka sobiliku tarkvaralahenduse (nt Skype) vahendusel.

  • Kas ja millal peab töötaja teavitama tööandjat kaugtööle minekust?

Kui töötaja saab ise valida, millal kaugtööd teeb, siis tuleks kokku leppida kaugtööle mineku etteteatamistähtajas. Näiteks teavitab töötaja tööandjat kaugtööle jäämisest ette kaks päeva.


3. Andmekaitse ja privaatsus

Näiteks peab töötaja kaugtööd tehes ja kaugtöö asukohta valides jälgima andmekaitsenõudeid, st töötaja kasutab kohtumistel alati ekraanikaitset, ei töötle isikuandmeid avalikus kohas ega kasuta kõigile avatud interneti ühendust.

4. Konkreetsete töövahendite kasutamine

Näiteks seadistab tööandja töötaja arvutisse kaughaldustarkvara ja abistab tehniliste rikete lahendamisel. Näiteks kokkulepe, et töötaja tagastab töösuhte lõppemisel töövahendid tööandja asukohta.

Samuti on oluline töövahendite säilimine. Näiteks ei tohi töötaja jätta arvutit autosse nähtavasse kohta, kust see võidakse ära varastada. Kui tööandja kindlustab oma vara, nt töövahendid, siis peab töötaja teadma, kas tal on kohustusi tulenevalt eseme kindlustamisest.

Töötaja töötervishoiu- ja tööohutusalased kohustused ei vabasta tööandjat asjakohasest vastutusest, välja arvatud juhul, kui tööülesandeid täidetakse kaugtööna ja tööandja on täitnud kõik käesoleva seaduse §-s 135 nimetatud kohustused.

5. Töökeskkond ja tööohutus

Ka siis, kui töötaja teeb tööd kaugtööna, on tööandjal kohustused tagamaks töötajale ohutud ja tervist hoidva töötingimused sealhulgas vajaduse korral arvestades kaugtöö eripärasid.  Kohustused enda töökeskkonna sobivaks ja mugavaks kujundamisel on ka töötajal. Ehk hea töökeskkond sünnib koostöös.

Kõiki töid ei saa teha kaugtööna. Kaugtööd võiks eelkõige võimaldada töökohtadel, kus oht töötaja tervisele on väike (nt arvutiga tehtav töö, käsitöö). Kuna tööandjal on kaugtöökeskkonnas keeruline töötaja töötingimusi piisavalt kontrollida, ei tohiks kaugtööd teha juhul, kui töökeskkond vajab erinõudeid (nt sundventilatsioon, müraisolatsioon). 


6. Kohaldatav õigus ja kohtualluvus

Kui töötaja teeb kaugtööd välisriigist, on oluline määratleda ka töölepingule kohalduv õigus ja kohtualluvus.

Kohalduva õiguse valikul tuleb lähtuda  Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EÜ) nr 593/2008, 17. juuni 2008, lepinguliste võlasuhete suhtes kohaldatava õiguse kohta (Rooma I) määrusest ning rahvusvahelise eraõiguse seadusest. 

Vastavalt Rooma I määruse artikkel 8 lõikele 1 võivad pooled kokku leppida, millise riigi õigus töölepingule kohaldub. Siiski ei tohi õiguse valik põhjustada töötaja ilmajäämist kaitsest mis on talle ette nähtud sätetega, millest ei saa kokkuleppel kõrvale kalduda selle õiguse alusel, mis valiku puudumisel oleks olnud kohaldatav vastavalt artikkel 8 lõigetele 2, 3 ja 4.

Rahvusvahelise eraõiguse seaduse § 35 järgi ei tohi töölepingu puhul  õiguse valik viia selleni, et töötajalt võetakse kaitse, mis talle on tagatud selle riigi õiguse imperatiivsete sätetega, mis kuuluksid kohaldamisele õiguse valiku puudumisel. 

Õiguse valiku puudumisel kohaldatakse töölepingule selle riigi õigust, kus:

  1.  töötaja lepingut täites harilikult oma tööd teeb, isegi kui ta ajutiselt töötab mõnes teises riigis;
  2.  asub tegevuskoht, mille kaudu töötaja on tööle võetud, kui töötaja ei tööta harilikult ühes ja samas riigis.

Eelnevat ei kohaldata, kui asjaoludest nende kogumis selgub, et tööleping on tugevamalt seotud mõne teise riigiga. Sellisel juhul kohaldatakse selle teise riigi õigust.

Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) nr 1215/2012, 12. detsember 2012, kohtualluvuse ning kohtuotsuste tunnustamise ja täitmise kohta tsiviil- ja kaubandusasjades (Brüssel I) reguleerib liikmesriikide kohtualluvust.  Vaidluse korral saab tööandja esitada hagi töötaja vastu, kelle alaline elukoht on ELi liikmesriigis, üksnes töötaja alaliseks elukohaks olevas liikmesriigis. Töötajal on võimalik valida, kas ta esitab tööandja vastu hagi viimase alalises asukohas või paigas, kus töötaja tavaliselt töötab (või kui sellist kohta ei ole, siis paigas, kus asub või asus töötaja tööle võtnud ettevõte).

Pooled saavad sõlmida kohtualluvuse kokkuleppe üksnes kahel juhul:

  1. pärast vaidluse teket või
  2. kui kokkulepe võimaldab töötajal algatada menetluse muus kohtus kui see, mis oleks olnud töötajale määrus kohaselt kättesaadav.

Lisainfot kohalduva õiguse ja kohtualluvuse kohta leiate ka Euroopa Komisjoni teabematerjalist

Kaugtöötaja töötervishoiu ja -ohutuse juhis

Töökeskkond on viimaste aastakümnete jooksul palju muutunud. Muudatusi on kujundanud tehnoloogia kiire areng ning inimeste muutuvad hoiakud. Üha enam ootavad ja eeldavad töötajad paindlikku töökorraldust ning otsivad elukorraldusega kõige paremini sobivaid töötingimusi. Ettevõtja jaoks on vajaliku inimressursi leidmine tööturul üha keerulisem ning nõuab loovaid ja töökeskkonnakorralduslikult paindlikke lahendusi. Seetõttu on ettevõtjate seas kasvavaks trendiks kaugtöö võimaldamine, mis aitab tööandjal leida ja hoida motiveeritud töötajaid. 

Kaugtööl on mitmeid positiivseid külgi, nagu parem töö- ja pereelu ühitamine, nii töötaja kui tööandja kulude kokkuhoid, töökohtade loomine maapiirkondades ja vähenenud töövõimega inimeste aktiivsem kaasamine tööellu. 

Kaugtöö leviku kasvu ja olulisust näitab ka Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Ametiühingute Keskliidu kaugtöö raamlepe, millega osapooled leppisid kokku kaugtöö tegemise soovituslikud põhimõtted. 

Kaugtöö võimaldamisel peavad tööandjad töötervishoiu ja -ohutuse seisukohast arvestama, et ka kaugtööd tuleb teha ohutult ning kaugtöö tegemisel peab töötaja täitma töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid. Kuna kaugtöö puhul tehakse tööd väljaspool tööandja territooriumi, on tööandjal keeruline kontrollida, milline on töötaja tegelik töökeskkond ning kas töötaja jälgib töötamisel töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid. Seetõttu ei teadvusta tööandjad ja töötajad sageli, millised kohustused ja õigused selle töövormi kasutamisega kaasnevad, ega aima, mida nad peaksid kaugtöö kokkuleppe sõlmimisel omavahel läbi rääkima. 

Antud juhend tuleb siinkohal töösuhte osapooltele appi ning selgitab, kuidas on võimalik tagada ohutus kaugtöö korral. Tegemist on soovitusliku juhendmaterjaliga ning selle järgimine ei vabasta seaduse täitmisest.

Kindlasti tasub kasutada ka meie koostatud Kaugtöö küsimustikku, mille abil saab kontrollida kaugtöökoha sobivust.

Riskianalüüs

Ka kaugtööd tegeva töötaja töötamiskoha kohta on tööandja kohustatud läbi viima töökeskkonna riskianalüüsi. Riskianalüüsis tuleb kajastada töö iseloomust tulenevad võimalikud riskid ning kaugtöö erisusi arvestades tuleb rakendada abinõusid töötaja terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks.

Olukorras, kus töötaja teeb kaugtööd eri kohtades (nt kodus, suvilas, hotellitoas, raamatukogus, kohvikus, rongis), ei ole tööandjal reaalselt võimalik kõiki töökohti kontrollida ega riske kohapeal hinnata. Sellisel juhul tuleb tööandjal võimalikud kaugtöö tegemisega kaasnevad töökeskkonna riskid välja selgitada näiteks töötajaga vesteldes. Vestluse eesmärk on aru saada, millistes keskkondades töötaja kaugtööd teeb ning millised ohud nendes keskkondades võivad esineda.

Tööandja võib veel koostada riskide hindamise küsimustiku, mida ta töötaja kaugtööle lubamisel kasutab. Tööandja võib vajaduse korral töökeskkonna riske hinnata ka fotode, videosalvestiste või muude dokumentide abil. Kui töötaja teeb kaugtööd kodus, võib tööandja töötaja nõusolekul selgitada töökeskkonna riskid välja töötaja kodus kohapeal. Ilma töötaja nõusolekuta tema kodus riskihindamist aga teha ei saa, kuivõrd põhiõigus kodu puutumatusele kaitseb kodu või valdust kui privaatsfääri osa. Seega olukorras, kus tööandjal ei ole kaugtöö korral reaalselt võimalik töötegemise kohas riske hinnata, tuleb tööandjal koostöös töötajaga selgitada välja kaugtööga kaasnevad potentsiaalsed riskid (sh ei ole vaja näiteks mõõta ohutegurite parameetrite väärtusi jms) ning arvestades kaugtöö eripärasid võtta kasutusele sobivad riskide maandamise abinõud.

Juhendamine

Kaugtöö tegemisel ei ole erisusi töötervishoiu ja tööohutuse alasele juhendamisele. Tööandjal on kohustus töötajat enne tööle asumist juhendada ning korraldada talle väljaõpe. Kontoritöötaja väljaõppeks võib piisata ka mõnest tunnist, mille jooksul töötajale näidatakse kätte esmaabivahendite asukoht ning õpetatakse, kuidas oma töökoht sobivaks seada. Tulemusliku juhendamise aluseks on selge ja arusaadav ohutusjuhend, juhendis võib kasutada jooniseid ja fotosid, et näiteks sobivat istumisasendit paremini kirjeldada.

Kaugtöötaja juhendamine on eriti oluline, sest tööandja ei näe, kas töötaja juhendamisel räägitut ka praktikas kasutab. Seega on väga oluline, et töötaja oleks aru saanud, miks on teatud nõuded kehtestatud ja soovitused antud.

Tööandja peab töötajat juhendama kaugtöö töökeskkonnaga seotud ohtudest ja nende tervisemõjudest ning tervisekahjustuse vältimise abinõudest.

Kaugtöö korral juhendab tööandja töötajat:

  • kaugtöö töökeskkonnaga seotud ohtudest;
  • ohtude tervisemõjudest;
  • tervisekahjustuse vältimise abinõudest.

Kaugtöö iseloomust lähtuvalt võib olla vajadus töötajat juhendada:

  • tehtava töö ja kasutatava töövahendi ohutusnõuetest
  • ergonoomiliselt õigetest tööasenditest ja -võtetest
  • isikukaitsevahendite kasutamisest
  • elektri- ja tuleohutusnõuetest (kas pistikud ka kodus on korras, et nt arvuti kahjustada ei saaks jmt);
  • keskkonna saastamisest hoidumise juhistest
  • psühhosotsiaalse ohuteguri märkamine ja sellega teadlik tegelemine.

Kaugtöötaja peab teadma ka töökeskkonnaspetsialisti ja töökeskkonnavoliniku (kui volinik on valitud) kontaktandmeid. Eriliselt tuleb tähelepanu pöörata töötaja juhendamisele kaugtööga kaasnevate riskide ennetamise abinõudest. Töötaja peab juhendamise järel oskama ise ohte märgata ja neid maandada.

Arvestades, et kaugtöö puhul ei ole tööandjal võimalik jälgida, kas töötaja käitub nii nagu teda juhendati (näiteks ei muuda töökoha paigutust peale seda, kui riskid on hinnatud) võib olla vajalik juhendamist korrata. Seda näiteks juhul kui kaugtöö tegemise kohas on toimunud olulised muudatused (kaugtöö tegemise keskkond on muutunud, tekkinud on uued ohud), muutunud on töötaja tööülesanded, töötaja kasutuses on uus töövahend või tehnoloogia või töötaja rikkus tööohutuse nõudeid ja see põhjustas või oleks võinud põhjustada õnnetusjuhtumi, sh tööõnnetuse. Juhendamise kordamisel saab tööandja veenduda, et töötajal on piisavad teadmised, kuidas oma ohutust kaugtööl tagada.

Juhendamine ja väljaõpe tuleb kindlasti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis registreerida, et tööandja saaks hiljem vajadusel juhendamise ja väljaõppe korraldamist tõendada. Töötaja kinnitab juhendamise ja väljaõppe läbimist kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Rohkem infot juhendamise registreerimise kohta leiate Juhendamise ja väljaõppe teemast.

Tööandja võib töötaja tööle lubada, kui ta on veendunud, et töötaja oskab ohutuid töövõtteid praktikas rakendada.

Töökoha kujundamine sh töövahendid

Tööandja kohustus on tagada töötajale tööülesannete täitmiseks sobilikud töövahendid. Samuti peab tööandja kujundama ja sisustama kaugtöö töökoha, kuid siinkohal on tööandjal ja töötajal õigus kokku leppida, et kui töötajal on olemas kaugtöö tegemiseks sobiv töökoht (nt kodus, suvilas või mujal on sisustatud sobiv kodukontor), siis tööandja eraldi kaugtöö kohta kujundama ei pea. Samuti ei pea tööandja kujundama kaugtöö tegemise kohta, mis asub väljaspool töötaja elukohta. Näiteks olukorras, kus töötaja soovib kaugtööd teha raamatukogus või kohvikus, ei saa eeldada, et tööandja peaks sealset töökohta kujundama ja sisustama. Seega juhul kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud kaugtöö tegemises ja selles, et töötaja tagab ise endale sobiva töökoha, ei ole tööandjal kohustust töökohta kujundada.

Kaugtöö töökoht sisustatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Olukorras, kus kumbki pool ei ole nõus sobivat töökohta kaugtöö tegemiseks kujundama, ei saa kaugtöö tegemise kokkulepet sõlmida.

Tervisekontroll

Tööandja peab korraldama kaugtööd tegevale töötajale tervisekontrolli sarnaselt tööandja asukohas kohapeal töötavate töötajatega. Tervisekontrolli korraldamise põhimõtted kaugtööd tegeva töötaja ja tööandja asukohas töötava töötaja suhtes ei erine. Tervisekontrolli korraldamise kohta leiate rohkem infot siit.

Tegutsemine tööõnnetuse ja võimaliku kutsehaigestumise korral

Tööandjal ja töötajal tuleks enne töötaja kaugtöö kasutamist läbi mõelda, kuidas käitutakse tööõnnetuse korral.

Töötaja, kellega kaugtööl tööõnnetus juhtus, peab viivitamata teavitama tööandjat õnnetuse asjaoludest ja selgitama, kuidas on õnnetus seotud tööülesannete täitmisega. Näiteks on tegemist tööõnnetusega, kui töötaja saab kodus vigastada töövahendi purunemise tõttu. Kodus tööajal majapidamistöid tehes juhtunud õnnetus aga tööõnnetus ei ole.

Tööandjal on kohustus välja selgitada iga võimaliku tööõnnetuse põhjused ja asjaolud, seda ka juhul, kui õnnetus juhtus töötaja kaugtöö tegemise kohas. Töötaja peab õnnetuse uurimisel tegema tööandjaga koostööd, eriti oluline on see kaugtööl juhtunud õnnetuse puhul, kui tööandjal ei pruugigi olla õnnetuse kohta võimalik infot saada mujalt, kui töötaja seletusest. Kui tööandjal ei võimaldata tööõnnetust selle juhtumise kohas uurida, võib vigastatud töötajal olla keerulisem tõendada, et vigastus tekkis tööõnnetuse tagajärjel.

Tööõnnetuse uurimise kohta leiate rohkem infot siit,

Samuti võib kaugtööd tegeval töötajal tekkida kutsehaigus, kui tema tervist on mõjutanud kaugtöö tegemise keskkonnas esinevad ohud, mis on seotud töö tegemisega. Asjaolu, et kutsehaigus ei kujunenud välja tööandja ruumides, vaid kaugtöö tegemise kohas, ei vabasta tööandjat kohustusest selgitada välja kutsehaigestumise põhjused ja asjaolud. Kui töötaja ei võimalda tööandjal kutsehaigestumist selle väljakujunemise kohas (nt kodus) uurida, võib töötajal olla keerulisem tõestada, et kutsehaigestumine oli põhjustatud töökeskkonnast või töö laadist.

Kutsehaigestumise kohta leiate rohkem infot siit.

Haigushüvitis

Ka kaugtöö tegemisel peab tööandja töötaja haigestumise korral maksma töötajale haigushüvitist.

Haigushüvitise maksmise kohta leiate rohkem infot Haigekassa lehelt.

Muud kohustused

Lisaks eelnimetatud tööandja kohustustele on töötervishoiu ja tööohutuse seaduses mitmeid kohustusi, mida tööandja tulenevalt kaugtöö eripäradest täita ei saa või saab neid täita vaid piiratud ulatuses. Näiteks on tööandja kohustus tagada esmaabiandja ja esmaabivahendid töökohal, kuid kaugtöö korral ei ole tööandjal võimalik esmaabiandja olemasolu tagada. Küll aga on tööandjal võimalik töötajat juhendada selles, kuidas käituda õnnetuse korral ning vajaduse korral anda esmaabivahendeid, mida on töötajal võimalik kergemate õnnetuste korral kasutada.

Teise näitena võib tuua tööandja kohutuse tagada sobivad olmeruumid ja nende korrasolek, kuid mida tööandjal kaugtöö korral ei ole võimalik tagada.

Kohutusi, mida ei ole ülal kirjeldatud,  peab tööandja täitma niivõrd kuivõrd see on kaugtöö eripärasid arvestades võimalik. Seega on tööandjal kohustus kaaluda, kas ja mil viisil on ülejäänud nõudeid võimalik ja mõistlik täita.

Töötaja kohustused

Kaugtöö tegemisel on töötaja kohustatud, lisaks muudele töötervishoiu ja tööohutusalastele kohustustele:

  • osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid;
  • kujundama kaugtööl ohutu töökoha ja töötingimused lähtuvalt tööandja antud juhistest.

Kuna kaugtöö korral on tööandjal piiratud võimalused tagada tööohutus kaugtöö tegemise kohas ja seda kontrollida, lasub töötajal suurem vastutus oma ohutuse tagamisel võrreldes tööandja ruumides töötamisega. Töötaja kohustuseks on kujundada ohutu töökeskkond ja ohutud töötingimused vastavalt tööandjalt saadud juhistele, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud kaugtöö tegemises.

Tööandja vastutus

Töötaja töötervishoiu ja tööohutusalased kohustused ei vabasta tööandjat asjakohasest vastutusest. Tööandjal on võimalik vastutusest vabaneda kaugtöö korral, kui tööandja on omalt poolt täitnud kõik ülaltoodud kohustused ja tööandja suudab kohustust täitmist ka tõendada. Näiteks olukorras, kus töötajaga juhtub kaugtööl tööõnnetus, peab tööandja vaidluse korral tõendama, et tema on omalt pool täitnud kõik seadusest tulenevad kohustused töötaja ohutuse ja tervise kaitse tagamiseks ning õnnetuse põhjuseks on töötajapoolne tööohutusnõuete rikkumine.

Kaugtööga seotud küsimused ja vastused

Töölepingu seaduse § 6 lõige 4 eeldab poolte vahel kirjalikku ehk mõlema poole allkirjaga kokkuleppe sõlmimist. See võib olla nii töölepingu lisa kui ka eraldiseseiv kokkulepe, olenevalt ettevõttes kehtivast korrast dokumentide vormistamisel.

Kokkulepet saab muuta ainult uute läbirääkimiste ja kokkuleppe tulemusel ehk tööandja ei saa kaugtöö kokkulepet ühepoolselt tagasi võtta. Siiski saab tööandja reageerida probleemidele seoses kaugtööst tingitud töö kvaliteedi, töötaja tööajal eemalviibimise, mittekättesaadavuse jmt. puhul, nii nagu seda tehakse kontoris töötades esineda võivate probleemide puhul. Kui tööandja näeb, et need probleemid on seotud just kaugtöö tegemisega, siis tuleb töötajale sellest märku anda, temaga teemad läbi rääkida ning pakkuda lahendusena vähemalt osaliselt kontorisse naasmist. See tähendab, et tööandja saab teha konkreetse ettepaneku kaugtöö kokkuleppe muutmiseks.

Kui töötaja keeldub sellest, kuid tööalased probleemid jätkuvad, saab tööandja juba hoiatada töötajat võimaliku töölepingu erakorralise ülesütlemise eest seoses töötajapoolsete rikkumistega.

Samuti oleks hea enne kokku leppida, kuidas toimub kagutöö kokkuleppe muutmine näiteks juhul, kui töötaja ei saa enam kokkulepitud kohas kaugtööd teha (näiteks algas kortermajas ulatuslik remont ning pidev müra segab keskendumist).

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 lõike 3 kohaselt on tööandja ja töötajad kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd. Seega peavad pooled kaugtöö töökeskkonna riskide hindamiseks kokku leppima, kuidas kodust töökeskkonda hinnatakse, kas piltide või video abil või lubab töötaja isegi töökeskkonnaspetsialisti oma koju. See on valikute koht. Kui töötaja keeldub kõigist võimalustest, siis ei tee ta koostööd ning tööandja võib keelduda sõlmimast kaugtöö kokkulepet.

Tavaline praktika on see, et tööandja saadab töötajale täimiseks küsimustiku ning küsimustikule lisatakse fotod või video, et saada töökeskkonnast parem ülevaade. Sel moel annab töötaja ise hinnangu näiteks kas töötamiskohal on piisav valgustus või mitte, kas temperatuur on töö tegemiseks sobiv. Kui tööaja vastab küsimustikule, et valgustus ei ole piisav töö tegemiseks siis pooled arutavad, kes vajaliku (lisa)valgusti soetab. Kui kumbki pool ei ole nõus valgustit soetama, siis kahjuks kaugtöö kokkulepet sõlmida saa, sest töötajal ei ole kodus sobivaid tingimusi töö tegemiseks.

Koduse töökeskkonna hindamiseks tehtavad pildid või video on võimalik salvestada sel moel, et töötaja eraelu ei saa riivatud ega kahjustatud. Sellepärast peavadki pooled enne kokku leppima, kuidas seda tehakse ning millises ulatuses pilte/videot oodatakse. Näiteks ei ole tööandja poolt põhjendatud kõigi koduste ruumide kohta info esitamise nõue, vaid piirduma peab siiski konkreetse töökohaga.

Ka ei ole kodus vaja hinnata puhke- või olmeruume, sest tööandja saab ja peab eeldama, et inimese kodus on need ruumid ja võimalused puhkamiseks olemas ehk siingi tuleb lähtuda eesmärgipärasest ja mõistlikust lahendusest.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus ei erista kaugtööga seotud töökeskkonda teistest töökeskkondadest ning seega tuleb lähtuda § 13 eeldusest, et tööandja viib läbi kogu töötaja töökeskkonna riskide hindamise, sest erinevates töökohtades võivad inimest mõjutada erinevad töökeskkonna ohutegurid ning ka nende maandamise võimalused võivad olla erinevad.

Lähtume samast põhimõttest nagu töötaja lähetamisel. Lähetuse sihtkoha töökoha töökeskkonna riske tööandja ju ei hinda, sest mõju töötajale on lühiajaline ning tööandja võimalused töökeskkonda ümber korraldada piiratud. Samuti ei lähe tööandja üle hindama näiteks teise ettevõtte töökeskkonna ohutegureid, kui töötaja töö on seotud teenuse osutamisega. Seega lähtuda tuleb ikkagi mõistlikkusest ja eesmärgipärasusest.

Võib aga tekkida olukord, kus töötaja tahabki töötada erinevates kohvikutes ehk ta ei tööta kontoris, oma kodus ega ka spetsiaalselt kaugtöö tegemiseks kujundatud kohas, vaid vahetab pidevalt töökohta. See võib olla iseenesest risk, mille maandamiseks saab tööandja töötaja töökorralduse üle vaadata, hinnata selle mõistlikkust ja pikemaajalist mõju töötaja tervisele ning kokku leppida, kui suure osa päevast peab töötaja siiski kasutama kokkulepitud ja turvalise töökeskkonnaga kaugtöö kohta.

Ka bussis, rongis või mõnes muus liikuvas transpordivahendis pidev töötamine on inimese tervist kahjustav, sh psühhosotsiaalne ohutegur, mis eeldab lahenduste leidmist ja tervisekahjude tekkimise ennetamist. Näiteks tekivad sel moel töötades kiiremini tähelepanu- ja keskendumishäired, väsimus, aga ka unehäired, peavalud, võimalik pikemaajaline iiveldus jmt. nähud. Seega on mõistlik piirata juba ka tööandja poolt sellisel viisil töötegemist ning võimalikele kaasnevatele probleemidele ennetavalt tähelepanu pöörata.

Kui maakodus töötamine esineb ühel korral või paaril korral suve jooksul, siis ei pea eraldi riskianalüüsi maakodu töökohale läbi viima. Aga kui töötaja soovib näiteks juunist augustini oleks reedeti (või ka pikemalt) tema töötegemise koht maakodus, siis tuleb siiski ka selle töökeskkonna ohutegurid koostöös töötajaga üle hinnata ning läbi mõelda lahendused riskide ennetamiseks.

Tööandja saab oma tööohutusalaseid kohustusi siiski täita teatud piirini, st tehes enda poolt ära kõik mõistlikult võimaliku, eelkõige selgitades koostöös töötajaga välja töökeskkonnas esinevad riskid ja juhendades töötajat, kuidas neid riske maandada. Enne töötaja kaugtööle lubamist peab tööandja läbi mõtlema järgneva:

  • Kas olen hinnanud kaugtöötaja töökeskkonna riske?
  • Kas olen juhendanud kaugtöötajat ohutult töötama ja olen veendunud, et töötaja oskab ohutuid töövõtteid kasutada?
  • Kas olen arvestanud, et kaugtöötaja peab läbima tervisekontrolli sarnaselt teiste töötajatega?
  • Kas olen mõelnud, et ka kaugtöökeskkonnas võib juhtuda tööõnnetus ja olen teinud endast oleneva selle vältimiseks?

Esiteks tuleb aru saada, mis on konkreetset töötajat häirima hakanud ning läbi mõelda võimalikud lahendused, nt kõigile töötajatele avatud tööruumis töötamise reeglite meeldetuletamine, täiendavate heli summutavate paneelide paigaldamine, töökohtade ümberkujundamine, töötajate tööaja või kontoris viibimise aja hajutamine jmt.

Kui tööandjal on olemas eraldi töötamise kohad, siis saab üle vaadata nende kasutamise tingimused, et iga töötaja saaks mingiks ajaks avatud kontorist eralduda omaette töötegemise kohta või ruumi.

Töötaja ei saa niisama keelduda töö tegemisest, sest ta peab tegema nii teiste töötajate kui ka tööandjaga koostööd ning lojaalsuskohustust täites arvestama ka tööandja võimaluste ja vajadustega. Tööandja saab sellises olukorras pakkuda töötajale erinevaid lahendusi. Kui aga ükski nendest töötajale ei sobi, siis ilmselt ei sobi enam ka see töökoht ehk pooled võivad jõuda töösuhte lõpetamiseni.

Töökiusamisega on tegemist siis, kui teistele töötajatele tullakse vastu ja korraldatakse töö ümber nende soovidest lähtuvalt. Ent ühe konkreetse töötaja soove ignoreeritakse vaatamata tema korduvatele pöördumisetele.

Vaadake võrdse kohtlemise üldpõhimõtteid võrdse kohtlemise voliniku lehelt https://www.toetav.ee/

Kaugtöö kokkulepet ei pruugi tõesti siis enam alles olla, sest töölepingu seaduse § 5 lõike 5 kohaselt säilitab tööandja töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates. Dokumentide säilitamiseks on sätestatud miinimumnõuded, ent tööandja võib vajadusel kehtestata ise dokumentide säilitamiseks pikemad tähtajad.

Töökeskkonnaga seotud dokumendid peavad aga alles olema, sest töötervishoiu ja tööohutuse seaduse  alusel

  1. Töötervishoiuteenuse osutaja säilitab tervisekontrolli andmeid 30 aastat tervisekontrolli tegemisest arvates ning tööandja säilitab tervisekontrolli andmeid kümme aastat töötajaga töösuhte lõpetamisest arvates;
  2. Tööandja säilitab töökeskkonna andmekogusse kandmata või enne 2021. aasta 1. märtsi koostatud riskianalüüse 55 aastat riskianalüüsi koostamisest arvates;
  3. Alates 1.märtsist 2021.a Tööelu infosüsteemi iseteeninduskeskkonda üles laetud töökeskkonna riskianalüüsi tulemused säilitatakse töökeskkonna andmekogus.

Seega töökeskkonnaga seotud tervisekahjustuse tõendamiseks saab töötaja välja nõuda kaugtööga seotud riskianalüüsi ning tööandjal peab see olemas olema. Senine kohtupraktika näitab, et kui tööandjal neid dokumente ei ole, siis lahendatakse vaidlus tööandja kahjuks, sest ta on jätnud oma seadusest tuleneva kohustuse täitmata.