Liigu edasi põhisisu juurde

Українці, які тікають від війни та трудові відносини

Viimati uuendatud: 04.01.2023
  • Громадяни України можуть працювати в Естонії зареєструвавшись як працівники на короткий термін або отримавши тимчасовий захист.
  • Тимчасовий захист: це дозвіл на проживання терміном на один рік, який надає громадянам України та членам їх родин такі ж права, як і мешканцям Естонії
  • Працівники, які знаходяться під тимчасовим захистом, повинні отримувати принаймні мінімальну заробітну плату.

Інформаційні матеріали для громадян, які прибувають з України

Інспекція з питань праці — інформаційний бюлетень
Ми підготували інформаційний бюлетень, в якому перераховано найважливіше, про що слід пам’ятати під час роботи — трудовий договір, час роботи та відпочинку, заробітна плата та розірвання договору.

Радимо завжди оформляти трудовий договір письмово. Ви можете ознайомитись зі зразком типового трудового договору що використовується в Естонії

Інформаційний лист для роботодавців з працевлаштування воєнних біженців з України

Інформаційні матеріали щодо запобігання торгівлі людьми для біженців та осіб, які надають допомогу.
Департамент поліції та прикордонної охорони, Управління соціального страхування, Інспекція з питань праці.

Європейська комісія

Робота в Естонії — з роботи додому неушкодженим!

Скажи "Ні!" зарплаті в конверті

Поширені запитання для працівників

Існує кілька способів працевлаштування в Естонії.

1. Тимчасовий захист

Іноземець повинен самостійно звернутися для отримання тимчасового захисту. Тимчасовий захист — це дозвіл на проживання терміном на один рік, який надає громадянам України та членам їх родин такі ж права, як і мешканцям Естонії. Після звернення за тимчасовим захистом українці, які тікають від війни, отримують такі ж права, як і мешканці Естонії — наприклад, право на навчання, роботу і, таким чином, право на медичне страхування.

Отримати тимчасовий захист можна в пунктах обслуговування Департаменту поліції та прикордонної охорони. Для подачі заяви, рекомендовано записатися на прийом за посиланням https://broneering.politsei.ee/. Департамент поліції та прикордонної охорони також планує створити пересувні пункти в місцях розміщення біженців, які прибули з України. Інформацію про них можна знайти у місцях тимчасового проживання.

Рекомендуємо заздалегідь заповнити анкету для всіх членів родини та мати з собою документи, що посвідчують особу, або інші документи (наприклад, свідоцтво про народження). Анкети доступні в пунктах прийому, у місцях проживання та у місцях обслуговування.

2. Реєстрація для короткострокового працевлаштування

Роботодавцю необхідно подати заяву на реєстрацію для короткострокового працевлаштування іноземця. Іноземець, який на законних підставах тимчасово перебуває в Естонії і чиє працевлаштування було зареєстроване в Департаменті поліції та прикордонної охорони до початку роботи, може працювати в Естонії протягом короткого періоду часу. Короткострокове працевлаштування може бути зареєстроване на термін до 365 днів протягом 455 днів.

Роботодавець може подати заяву на оформлення короткострокового працевлаштування особисто, через уповноваженого представника Департаменту поліції та прикордонної охорони, у пунктах самообслуговування або поштою.

На іноземця, який працює на підставі реєстрації для короткострокового працевлаштування, поширюються права та обов’язки, що випливають із Закону про іноземців (наприклад, вимога щодо середньої заробітної плати в Естонії).

Естонська каса по безробіттю створила онлайн-середовище, де роботодавці можуть розміщувати свої пропозиції роботи, а особи, які прибули з України, або їхні знайомі в Естонії, можуть зв’язатися з роботодавцями та дізнатись про можливості працевлаштування. Створене онлайн-середовище доступне також російською та англійською мовами.

Із пропозиціями роботи від каси по безробіттю можна ознайомитися ТУТ.

Відповідно до ст. 39Закону про ринок праці та підтримку ринку праці підприємство, яке займається посередництвом у працевлаштуванні, не може вимагати винагороди за посередництво у працевлаштуванні від особи, яка бажає знайти роботу. Так само підприємство, яке займається працевлаштуванням працівників на короткострокову роботу не може стягувати плату з працівника за працевлаштування на короткострокову роботу.

Більше на цю тему: Короткострокова робота та працевлаштування

Важливо вибрати правильний тип договору, оскільки застосовуються різні права, обов’язки та обмеження. Наприклад, при роботі за трудовим договором працівнику гарантується щорічна відпустка та заробіток не менше мінімальної заробітної плати, встановленої у Естонській Республіці.

Для виконання роботи можна укладати різні договори.

  • Якщо метою є регулювання виконання конкретного завдання (наприклад, читання лекції), доцільно укласти договір доручення.
  • Якщо метою є регулювання досягнення конкретного результату (наприклад, ремонт об’єкта), доцільно укласти договір підряду.
  • Якщо метою є регулювання процесу досягнення результату і бажано керувати діяльністю (одна особа підпорядковується управлінню та контролю іншої особи), то це є трудовими відносинами і слід укласти трудовий договір.

Трудовий договір укладається в письмовій формі, тобто підписується від руки або в цифровому вигляді. Трудовий договір укладається до фактичного прийняття на роботу, але не пізніше дня прийняття на роботу. Трудовий договір складається у двох примірниках (екземплярах), один з яких залишається у працівника, а другий у роботодавця.

Укладання не у письмовій формі не призведе до визнання трудового договору недійсним, але може ускладнити подальше доведення дійсності угоди. Наприклад, на пізнішому етапі між сторонами може виникнути суперечка щодо умов виплати винагороди, зборів тощо.

Роботодавець зобов'язаний зареєструвати працевлаштування у реєстрі праці. Працівник може перевірити це в електронній службі Податково-митного департаменту (https://maasikas.emta.ee). Для цього необхідно зайти на портал за допомогою ID-картки, Mobiil-ID або Smart-ID. Далі виберіть «registrid ja päringud» (реєстри та запити) та «minu töötamised» (моя робота). Там ви можете побачити, чи роботодавець зареєстрував працевлаштування, а також чи вибрав правильний тип договору.

Однією з найважливіших умов трудового договору є заробітна плата. Розмір винагороди та спосіб її обчислення зазначаються в трудовому договорі. Заробітна плата в трудовому договорі визначається брутто. Сума заробітної плати за вирахуванням податків (нетто) перераховується на банківський рахунок працівника. Роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату не рідше одного разу на місяць, причому має бути узгоджена дата, тобто день оплати праці.

Громадяни під тимчасовим захистом мають право працювати в Естонії на тих самих умовах, що й громадяни Естонії. Якщо працівник має повну зайнятість, заробітна плата не може бути нижчою від мінімальної заробітної плати. Із 1 січня 2022 року мінімальна погодинна оплата становить 3,86 євро, а мінімальна місячна заробітна плата для повної зайнятості — 654 євро (брутто).

Якщо іноземець працює в Естонії на підставі реєстрації для короткострокового працевлаштування, йому або їй має оплачуватись заробітна плата відповідно до Закону про іноземців. У такому випадку роботодавець зобов’язаний виплачувати іноземцю заробітну плату, яка принаймні дорівнює середній річній заробітній платті (брутто) в Естонії. Середня заробітна плата (брутто) в Естонії становить 1548 євро на місяць.

Працівник може перевірити це в електронній службі Податково-митного департаменту (https://maasikas.emta.ee). Для цього необхідно зайти на портал за допомогою ID-картки, Mobiil-ID або Smart-ID. Далі виберіть «registrid ja päringud» (реєстри та запити) та «minu sissetulekud» (мої доходи) або «sotsiaalmaksu andmed» (інформація про соціальний внесок). У цьому розділі відображаються доходи працівника та податкові зобов’язання.

Робочий час працівника має бути узгоджено в трудовому договорі. Сторони можуть домовитися про повну або неповну зайнятість працівника. Повний робочий день становить 40 годин на тиждень або 8 годин на добу протягом 7 днів.

Сторони також можуть домовитися про зведене обчислення робочого часу. Зведене обчислення робочого часу означає, що робочі години можуть бути розподілені по-різному протягом звітного періоду. Наприклад, протягом місяця працівник може працювати шість годин на день в один тиждень і 10 годин на день в інший тиждень. Звітний період може становити до 4 місяців. Наприкінці звітного періоду оголошується понаднормовий та наднормовий час.

Якщо робочий час перевищує узгоджений робочий час, це, як правило, вважається понаднормовими годинами. Понаднормовий час має компенсуватися оплачуваною відпусткою або 1,5-кратним розміром заробітної плати. Понаднормова робота виконуються за домовленістю сторін.

Працівник повинен мати 11 послідовних годин відпочинку протягом 24-годинного періоду. Це означає, що працівник може працювати не більше 13 годин (включно з понаднормовою роботою) в одну зміну.

Протягом робочого дня працівник повинен робити перерву для прийому їжі та відпочинку. Відпрацювавши 6 годин, працівник має право на відпочинок не менше 30 хвилин, але роботодавець може надати працівнику 30-хвилинну перерву раніше. Ця перерва відбувається протягом робочого дня, і зазвичай не зараховується до робочого часу. Цю перерву можна використати на розсуд працівника і, при необхідності, він може залишити місце роботи. Як виняток, робочим часом вважаються перерви протягом робочого дня, якщо через характер роботи немає можливості зробити перерву і роботодавець створює можливість працівнику брати відпочинок та обідати в робочий час.

Працівник повинен відпочивати не менше 48 годин поспіль на тиждень. У разі зведеного обчислення робочого часу працівник повинен мати можливість відпочивати не менше 36 годин поспіль на тиждень. Закон вимагає, щоб періодом відпочинку протягом тижня були субота та неділя, але працівник і роботодавець можуть домовитися про інше. У разі зведеного обчислення робочого часу відпочинок протягом тижня регулюється графіком робочого часу і, при необхідності, в різні дні, оскільки працівник може працювати і в суботу та неділю.

Перерви в робочий час

Крім того, роботодавець зобов’язаний надавати працівнику перерви, які входять до робочого часу протягом робочого дня. Перерва, зарахована до робочого часу, означає, що працівникові оплачується ця перерва.

Перерви надаються, наприклад, коли робота є фізично важкою, а також коли працівник повинен працювати повний робочий день або більшу частину робочого дня. Перерви також необхідно робити, коли робота, наприклад, вимагає постійного спілкування, тобто є психічно напруженою.

Тривалість перерв визначається роботодавцем, але тривалість і частота перерв повинні бути достатніми для відновлення. При роботі в довгі зміни (наприклад, 12 годин) необхідно також враховувати тривалість робочого дня, тобто перерв має бути більше, ніж у разі 8-годинного робочого дня.

Працівникам зазвичай надається перерва у 10–15 хвилин на кожні дві години роботи. Наприклад, робочий день починається о 08:00 ранку, перерва з 10:00 до 10:15, обідня перерва з 12:00 до 12:30, перерва з 14:30 до 14:45, робочій день закінчується о 16:30.

Працівник повинен знати кількість і час наданих перерв (години чи період), якими він може скористатися.

Робота з монітором

При роботі з монітором працівник повинен мати можливість робити перерви не менше 10 % часу роботи з монітором. Іншими словами, працівник працює з монітором 54 хвилини, а потім може зробити перерву на 6 хвилин. Така перерва повинна повторюватися щогодини, якщо працівник працює з монітором.

Трудовий договір може бути розірвано за згодою сторін, у разі настання надзвичайних обставин без строків попередження або через певні проміжки часу за власним бажанням. Після закінчення трудових відносин роботодавець завжди повинен виплатити винагороду за виконану роботу, тобто остаточний розрахунок, який складається зі заробленого заробітку та невикористаної відпустки.

Працівник має право розірвати трудовий договір на невизначений термін за власним бажанням, для цього він має попередити роботодавця не менше ніж за 15 календарних днів протягом випробувального терміну та після його закінчення не менше ніж за 30 календарних днів.

Працівник може розірвати трудовий договір у виняткових випадках із поважних причин, зокрема якщо за будь-яких обставин та взаємних інтересах обох сторін неможливо обґрунтовано вимагати продовження договору. У виняткових випадках можуть залишатися чинними як строкові, так і безстрокові договори. Працівник не повинен попередньо повідомляти роботодавця про звільнення, якщо за всіх обставин і у взаємних інтересах не можна обґрунтовано вимагати продовження договору до кінця узгодженого періоду або періоду попередження.

Для розірвання трудового договору іншій стороні має бути надіслано повідомлення про розірвання, яке має бути зроблено у формі, яка може бути відтворена у письмовій формі, наприклад, електронною поштою, листом, текстовим повідомленням. Заява про звільнення — це одностороння заява про наміри, яка не потребує згоди іншої сторони, включаючи підпис. Заява про звільнення набуває чинності, коли її отримує інша сторона.

Заява про звільнення в усній формі не є дійсною. Якщо працівник (або роботодавець) розриває трудовий договір в усній формі, це означає, що трудові відносини не припинилися. Також не можна розірвати трудовий договір, просто зробивши запис у реєстрі праці.

Розірвати трудовий договір можна лише в усній формі за згодою сторін, але для уникнення можливих непорозумінь чи суперечок рекомендується укладати угоди в письмовій формі.

Закон про мову передбачає, що трудовий договір укладається естонською мовою, але допускається також укладення трудового договору іншою мовою, якщо для цього є домовленість сторін.

При цьому важливо, щоб обидві сторони трудових відносин однаково розуміли зміст трудового договору, а також документів з техніки безпеки. Важливо, щоб працівник отримував необхідну для роботи інформацію і щоб вона була для нього зрозумілою та чіткою.

У разі перекладу перевагу слід віддавати письмовому перекладу, оскільки усний переклад може спричинити суперечку щодо того, чи вся інформація була перекладена.

Оскільки мова діловодства в Естонській Республіці є естонською, трудові договори також повинні складатися естонською мовою, якщо за результатами нагляду їх необхідно подати інспектору праці. Під час процедури нагляду інспектор праці має право вимагати документи естонською мовою.

Тому доцільно укладати трудові договори та складати інші трудові документи паралельно обома мовами (наприклад, естонською — українською чи естонською — російською чи мовою, зрозумілою працівнику).

Поширені питання для роботодавців: трудові відносини

Тимчасовий захист — це дозвіл на проживання терміном на один рік, який надає громадянам України та членам їх родин такі ж права, як і мешканцям Естонії. Іноземець повинен самостійно звернутися за тимчасовим захистом.

Якщо біженець отримав тимчасовий захист та дозвіл на проживання, на нього поширюються ті ж самі умови, що і на місцевих працівників. Для роботи можна укладати різні договори (наприклад, договір доручення чи підряду), але найкращий захист забезпечує трудовий договір та умови трудового договору, які є такими ж, як і для місцевих мешканців. При цьому вимога щодо середньої заробітної плати в Естонії відсутня, оскільки для місцевого працівника також має бути виплачений мінімум мінімальної заробітної плати, яка в 2022 році становить 3,86 євро на годину або 654 євро на місяць (брутто). Вони також підпадають під дію Закону про трудові договори разом із усіма іншими вимогами — так само, як і місцеві працівники.

Особа, яка отримала тимчасовий захист від Департаменту поліції та прикордонної охорони, може приступити до роботи одразу після його отримання. Подача заяви про тимчасовий захист та процедура отримання дозволу на проживання підпадає під прискорену обробку. Як правило, рішення про надання захисту приймається негайно, після чого разом із ідентифікаційним номером особи видається рішення про видачу дозволу на проживання. Це означає, що якщо біженець отримав рішення про тимчасовий захист, то на підставі цього рішення можна приступити до роботи. Видача дозволу на проживання може тривати до 30 днів, але це не перешкоджає працевлаштуванню. Більше інформації за посиланням https://www.politsei.ee/et/juhend/info-seoses-ukraina-sojaga/ajutine-kaitse-ukraina-kodanikele-ja-nende-pereliikmetele

Наприклад, якщо рішення про тимчасовий захист було прийнято 23.03, то на підставі цього рішення можна розпочати роботу, але оформлення посвідки на проживання може тривати до 30 днів (у цьому прикладі картку дозволу на проживання буде видано до 23.04).

Персональний ідентифікаційний код — це код, який спрощує адміністрування між особою та різними державними установами. Отримання особою персонального ідентифікаційного коду жодним чином не змінює її прав. Якщо особа має персональний ідентифікаційний код, але не має права на тимчасовий захист, вона може бути працевлаштована лише короткостроково.

Іноземець, який на законних підставах тимчасово перебуває в Естонії і чиє працевлаштування було зареєстроване в Департаменті поліції та прикордонної охорони до початку роботи, може працювати в Естонії протягом короткого періоду часу. Короткострокове працевлаштування може бути зареєстроване на термін до 365 днів протягом 455 днів.

Роботодавець може подати заяву на оформлення короткострокового працевлаштування особисто, через уповноваженого представника Департаменту поліції та прикордонної охорони, у пунктах самообслуговування або поштою.

На іноземця, який працює на підставі реєстрації для короткострокового працевлаштування, поширюються права та обов’язки, що випливають із Закону про іноземців (наприклад, вимога щодо середньої заробітної плати в Естонії).

Громадянин України, який має законні підстави для тимчасового перебування в Естонії та чиє короткострокове працевлаштування було зареєстровано в Департаменті поліції та прикордонної охорони станом на 24 лютого 2022 року та чий дозвіл на роботу в Естонії закінчився або закінчиться не пізніше 31 травня 2022 року може працювати до 31 травня 2022 року. Роботодавець не зобов’язаний реєструвати продовження працевлаштування в Департаменті поліції та прикордонної охорони.

Крім того, є можливість зареєструвати працівника сезонним працівником. Сезонна робота є підвидом короткострокової роботи. Сезонна робота — це сезонна діяльність, як наприклад, рослинництво та тваринництво, мисливство та пов'язані з ним послуги, рибальство та аквакультура, лісове господарство та лісозаготівля, розміщення, діяльність із обслуговування продуктів харчування та напоїв, виробництво продуктів харчування, виробництво безалкогольних напоїв. Сезонних працівників роботодавці реєструють у Департаменті поліції та прикордонної охорони. Сезонно можна працювати до 270 днів на рік. У разі сезонної зайнятості роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникові не менше мінімальної заробітної плати. Із 1 січня 2023 року мінімальна погодинна оплата становить 4,30 євро, а мінімальна місячна заробітна плата для повної зайнятості — 725 євро (брутто).

Громадяни україни можуть працювати в єстонії на підставі тимчасового виду на проживання, тимчасового захисту, короткострокового працевлаштування, або у відповідності до статей 30914 і 30915 Закону про іноземців. На підставі статей 30914 і 30915 Закону про іноземців, роботодавець повинен виплачувати робітнику заробітну плату в розмірі, що не є меньшою ніж 0.8 кратний розмір середньорічної заробітної плати в певній сфері діяльності по Естонії. Середньорічну заробітну плату для певної сфери трудової діяльності можна знайти тут.

Якщо біженець щойно прибув до Естонії, він або вона повинні мати підстави для роботи. Цією підставою може бути тимчасовий захист (див. пункт 1) або реєстрація для короткострокового працевлаштування (див. пункт 2). Ідентифікаційний код можна отримати в органі місцевого самоврядування або разом із заявою про тимчасовий захист. Наявність персонального ідентифікаційного коду не дає вам права працювати.

Естонська каса по безробіттю створила онлайн-середовище, де роботодавці можуть розміщувати свої пропозиції роботи, а особи, які прибули з України, або їхні знайомі в Естонії, можуть зв’язатися з роботодавцями та дізнатись про можливості працевлаштування. Створене онлайн-середовище доступне також російською та англійською мовами.

Якщо ви хочете запропонувати роботу для новоприбулих із України, ви можете це зробити ТУТ.

Роботодавець може розірвати трудовий договір лише у виняткових випадках. У виняткових випадках трудовий договір може бути розірвано лише з поважної причини за умови дотримання встановлених законом строків попередження.

Роботодавець може розірвати трудовий договір у надзвичайному порядку на підставі ст. 88, ч. 1 Закону про зайнятість або з економічних причин (звільнення) на підставі ст. 89, ч. 1 Закону про зайнятість. Бажання найняти працівника, якому можна платити менше, не є поважною причиною, і таке звільнення не може бути дійсним. Працівник може звернутися до Комісії з трудових спорів про визнання недійсним повідомлення про звільнення протягом 30 календарних днів з моменту отримання повідомлення про звільнення та вимагати компенсацію в розмірі середньої заробітної плати за 3 місяці.

Поширені питання для роботодавців: робоче середовище

Що потрібно враховувати, приймаючи на роботу громадян, які тікають від війни?

Закон про охорону здоровʼя та безпеку праці однаково поширюється на всіх працівників, тобто загальний принцип роботи та робоче середовище мають бути безпечними та здоровими. Однак, залучаючи людей з іншої країни та у нестабільному становищі, правила повинні застосовуватися так, щоб їм було дійсно вигідно працювати.

Контактні дані уповноваженого з робочого середовища та спеціаліста з робочого середовища

Важливо, щоб працівник знав, до кого звертатися при виникненні питань чи проблем. Необхідно враховувати, чи знають як спеціаліст із робочого середовища, так і уповноважений мову, якою зазвичай спілкується працівник. Наприклад, якщо можливо, знайдіть у своєму робочому середовищі когось, хто володіє обома мовами і готовий виступити посередником, якщо це необхідно.  

Аналіз ризиків та інструкція із забезпечення безпеки

Під час інструктажу працівник ознайомлюється з інструкціями з техніки безпеки щодо виконуваної роботі та робочого обладнання, яке має використовуватися, що включає також ергономічно правильні положення та техніки роботи. Також результати оцінки ризиків виробничого середовища, включаючи небезпеки виробничого середовища, ризики для здоров'я та заходи, вжиті для запобігання шкоди здоров'ю. 

Більше на цю тему: Інструкції та навчання, див. також Інструкція із забезпечення безпеки.

 

Мова інструкції

Мета інструкції — надати працівнику інформацію про безпечну роботу. На жаль, якщо працівник не вміє безпечно працювати, це призводить до шкоди здоров’ю. Усний переклад інструкції допоможе краще зрозуміти її, однак тут існують і загрози. При перекладі лише важливих тем деякі теми залишаються незрозумілими для працівника. Тема, яка може здаватися неважливою в один момент, може бути дуже важливою в інший.

Для того, щоб інструкція була актуальною та для того, щоб інструктаж був проведений на пізнішому етапі, доцільно перекласти інструкцію на мову, якою спілкуються роботодавець (представник) і працівник. У цьому випадку не трапиться так, що якась частина інструкції залишиться без перекладу та через це буде завдано шкоди здоровʼю працівника.

 

Використання засобів індивідуального захисту

Навчання користуванню засобам індивідуального захисту важливе для кожного працівника, але особливу увагу необхідно приділяти ситуаціям, коли працівники можуть звикнути до використання різних видів засобів індивідуального захисту. 

Більше на цю тему: Використання засобів індивідуального захисту

 

Попередження

Щоб попередження відповідали своїй меті, працівники повинні знати, що вони означають. Ознайомлення з цими попередженнями особливо важливо для осіб, які є представниками інших культурних просторів, адже для них деякі знаки можуть бути абсолютно незрозумілими.

Більше на цю тему: Попередження.

 

Вимоги до електробезпеки

Залежно від типу роботи може бути достатньо ознайомитись із загальними вимогами до електробезпеки, які зазвичай містяться в інструкціях з техніки безпеки.

Більше на цю тему: Електробезпека.

 

Поведінка в надзвичайних ситуаціях

Окрім того, що працівник повинен знати, як безпечно виконувати свою роботу, він повинен бути готовим до непередбачуваних ситуацій. Працівник повинен знати, як діяти в разі отримання травми, в тому числі, де розташоване обладнання для надання першої допомоги та контактні дані особи, яка надає першу медичну допомогу, а також номер екстреної допомоги — 112. А також розташування шляхів евакуації та протипожежного обладнання.

 

Заходи з охорони навколишнього середовища

Якщо на підприємстві встановлені вимоги щодо забезпечення охорони навколишнього середовища, працівники мають бути ознайомленими з ними. У випадку невеликого ресторану, наприклад, може взагалі не виникати потреби ознайомлення з ними.

Після інструктажу працівник повинен пройти навчання. Навчання повинно здійснюватися на робочому місці з метою ознайомлення з безпечними методами роботи, враховуючи, серед іншого, специфіку та небезпеки у роботі працівника.

Щоб навчання було ефективним, необхідно вдало підібрати інструктора для нового співробітника. Це повинен бути працівник, чия поведінка є бездоганною, інакше новий працівник отримає неправильні техніку та уявлення. Також стажист повинен мати на це час, крім своєї роботи. Окрім того, необхідно враховувати, що керівник і новий співробітник мають спілкуватися один із одним, тобто розуміти одну мову. У ситуації, що склалася, будуть корисними емпатія і терпіння інструктора.

Тривалість навчання не регламентується, визначається роботодавцем із урахуванням специфіки та небезпеки роботи.

Більше на цю тему: Поради для інструктора.

Не забудьте зареєструватися на інструктаж та навчання.

Більше на цю тему: Реєстрація на інструктаж та навчання.

Як і у випадку з іншими працівниками, роботодавець повинен організувати медичний огляд, який проводить лікар із питань охорони праці.

Медичний огляд потрібно провести протягом чотирьох місяців із моменту початку роботи. Періодичні медичні огляди повинні проводитися з інтервалами, які визначаються лікарем із питань охорону праці, але не рідше одного разу на три роки та не рідше одного разу на рік для неповнолітніх.

Медичний огляд повинен бути проведений для працівника, на здоров'я якого можуть вплинути такі фактори ризику в робочому середовищі як:

  • шум;
  • вібрація;
  • електромагнітні поля;
  • штучне оптичне випромінювання;
  • іонізуюче випромінювання;
  • небезпечні хімічні речовини та матеріали, що їх містять, включаючи канцерогени та мутагени;
  • біологічні небезпеки;
  • робота з монітором;
  • ручне поводження з вагою;
  • робота в постійному вимушеному положенні, в тому числі сидячи або стоячи;
  • інший фактор ризику або характер роботи.

Перед початком роботи медичний огляд необхідно пройти:

  • працівнику, який піддається впливу канцерогенів, мутагенів
  • працівнику, який зазнає впливу свинцю та його сполук
  • працівнику, який піддається впливу азбестового пилу
  • працівнику нічної зміни
  • працівнику, який зазнає біологічної небезпеки

Незалежно від результатів оцінки ризику роботодавець організовує перевірку здоров’я працівника нічної зміни. Працівник нічної зміни — працівник, який працює не менше трьох годин свого щоденного робочого часу або не менше однієї третини річного робочого часу вночі. Незалежно від результатів оцінки ризику, нагляд за станом здоровʼя повинен здійснюватися також за працівниками, які піддаються впливу свинцю та його сполук та азбестового пилу.

Роботодавець несе витрати на проведення медичного огляду. Медичний огляд проводиться в робочий час, і працівнику протягом цього часу виплачується середньоденна заробітна плата.

Більше на цю тему: Медичний огляд

 

Рішення та пропозиції лікаря з питань охорони праці

Роботодавець зобов'язаний виконувати рішення лікаря з питань охорони праці. Наприклад, лікар із питань охорони праці сформулював таке рішення: не підходить для роботи в шумному середовищі; працівник не повинен переносити вантажі більше 10 кг; не підходить до роботи з піднятими руками. Виконання таких рішень роботодавцем є обов’язковим. Іншими словами, роботодавець організовує роботу таким чином, що працівнику не доводиться виконувати роботу, яка йому не пасує — якщо це неможливо, трудові відносини припиняються. Більше на цю тему: Звільнення з роботи за станом здоров’я.

Якщо лікар зазначає в рішенні, що фізіотерапевтичні процедури або масаж шиї та плечей рекомендовані 10 разів на рік, то роботодавець і працівник повинні спільно вирішити, коли і за чий рахунок будуть виконуватися рекомендації лікаря. Однак і тут працівник повинен зробити свої висновки і подумати про своє здоров’я і знайти можливість виконувати рекомендації лікаря.

Зазвичай не потрібно вносити зміни в аналіз ризиків при прийомі на роботу нових працівників. Внесення змін в аналіз ризиків може знадобитися у тому випадку, якщо співробітників наймають для виконання роботи, яка раніше не виконувалася в компанії. Іншими словами, якщо працівник починає роботу, яка не була оцінена в аналізі ризиків, тобто потенційні ризики в роботі не відомі, необхідно провести аналіз ризиків.

Проведення аналізу ризиків необхідно для того, щоб визначити, які ризики можуть існувати на роботі чи в робочому середовищі. Якщо відомо про існуючі ризики, то можна подумати про план дій для запобігання або зменшення їх впливу. Наприклад, купити навушники для роботи в шумному середовищі або робочий одяг для роботи на холоді.

У разі аналізу ризиків все-таки необхідно подумати, як представити його співробітникам. Працівник повинен знати про результати аналізу ризиків, фактори ризику в робочому середовищі, які також впливають на працівника, та заходи, що вживаються для запобігання травматизму та впливу ризику на здоров’я.

Більше на цю тему: Аналіз ризиків.

Поширені питання для осіб, які надають допомогу

Волонтерство має три основні характеристики:      

  1. Діяльність здійснюється за власним бажанням, а не примусово     
  2. Волонтер не отримує жодної фінансової чи матеріальної винагороди, хоча існує багато переваг та пільг, за які слід бути вдячним
  3. Справи поза домом і сім’єю на благо когось іншого або суспільства в цілому

Отже, волонтерство — це надання вашого часу, енергії чи навичок за власним бажанням і без отримання винагороди. Волонтери допомагають іншим або діють насамперед у інтересах та на благо суспільства. Допомога членам вашої родини не вважається волонтерською діяльністю.

В Естонії немає закону про волонтерство, тому діяльність у різних асоціаціях може бути організована дещо по-різному. Наприклад, у деяких місцях із волонтерами укладають договір, а в інших ні.

Виконуючи волонтерську діяльність, корисно знати передовий досвід та дотримуватися загальноприйнятих етичних та моральних стандартів. Здійснюючи допомогу іншим на волонтерських засадах, необхідно також забезпечити здоров’я та безпеку себе та інших волонтерів. Ви також можете знайти більше інформації про волонтерство на сторінці Tööelu.

Допомога на волонтерських засадах дуже важлива в суспільстві. Зміни на краще або допомога іншим людям дарує самій особі, яка надає допомогу, купу хороших емоцій. 

Роботодавець не зобов’язаний надавати вільний час для здійснення волонтерської діяльності.      
За домовленістю можна взяти оплачувану або неоплачувану відпустку, перенести робочий час або іншим чином організувати роботу, щоб працівник міг підтримати тих, хто цього потребує.
Багато організацій приєдналися до ініціативи «даруємо час» (
https://annetameaega.ee/) і надають своїм співробітникам один (або більше) оплачуваних вихідних на рік, щоб вони могли використовувати їх на благодійність.

Часто можна переоцінити свій час та прагнути взяти на себе зобов’язання на волонтерських засадах, які згодом виконати буде неможливо. Тому варто подумати, скільки насправді у вас вільного часу для виконання волонтерської діяльності поряд із іншими видами діяльності.
Важливо залишати час і для себе, щоб можна було відновитися, відпочити і залишатись у формі для основної роботи.  
Якщо ви є особою, яка надає допомогу, то ви повинні бути точним і чесним щодо свого часу, а не давати пустих обіцянок, оскільки, хоча діяльність є добровільною, інші враховують обіцяну допомогу. Надзвичайно важливо бути в обумовлений час на місці.

Ні, роботодавець не може вимагати від працівника іншої роботи, крім тієї, що обумовлена трудовим договором.  Розпорядження роботодавця має бути пов'язані з завданням, зазначеним у трудовому договорі.

Волонтер вкладає свій час і навички і не повинен за це платити. Належна практика волонтерства також рекомендує незалежним організаціям покривати витрати, безпосередньо пов’язані з волонтерством. Наприклад, прийнято відшкодовувати транспортні витрати волонтера та інші прямі витрати, понесені під час волонтерської діяльності (наприклад, матеріали, необхідні для проведення семінару). На жаль, не всі асоціації завжди мають достатні ресурси для покриття витрат, і, безумовно, варто чітко обговорювати обставини перед початком роботи і, якщо необхідно, фіксувати їх у письмовій формі.

Роботодавець не може встановлювати обмеження діяльності у час відпочинку від роботи.    
Проте, коли волонтерство починає заважати основній роботі, наприклад, працівник втомлений, робить помилки чи непрацездатний, роботодавець має попередити працівника та звернути його увагу на необхідність покращення його роботи. Якщо, незважаючи на попередження, результати роботи працівника не покращуються, це також може призвести до звільнення з роботи.

Все, що стосується людини та її повсякденного життя, включає персональні дані, наприклад, ім’я, адресу, стан здоров’я, інформацію про фінансовий стан тощо. Розголошення персональних даних є правом людини і ґрунтується насамперед на свободі волі. В Естонській Республіці право на приватність гарантується Конституцією, а точніше Законом про захист персональних даних. Право на конфіденційність має як волонтер, так і людина, яка потребує допомоги.

Діяльність суто благодійного характеру (наприклад, допомога нужденним чи діяльність на користь суспільства), яка не пов’язана з основною діяльністю підприємства та не сприяє його економічним інтересам, не заноситься до реєстру зайнятості. Особи, які працюють на громадських засадах на користь фондів і неприбуткових об’єднань, не повинні реєструватись у реєстрі зайнятості, оскільки, за своєю природою, неприбуткові об’єднання та фонди не можуть мати економічного інтересу.

Закон про охорону здоровʼя та безпеку праці (TTOS) не поширюється на волонтерську роботу. Проте організаторам робіт варто подумати, чи можна виконати заплановану роботу без шкоди здоров’ю. Наприклад, під час підйому важких предметів, не слід очікувати, що волонтери переміщатимуть вагу, яка має переміщуватись за допомогою різноманітних допоміжних засобів, і треба подумати про спосіб підйому важких предметів: силами волонтера, чи за допомогою візка чи подібного пристосування. Організатор також повинен подумати про наявність засобів надання першої медичної допомоги (нерозумно очікувати, що волонтери прийдуть із власним обладнанням).
Шкода здоров’ю, заподіяна роботою на волонтерських засадах, не вважається нещасним випадком на виробництві в розумінні Закону про охорону праці, і відповідно до ст. 14, ч. 5, п. 6 цього ж Закону потерпілий не має права на відшкодування шкоди здоров'ю, заподіяною внаслідок роботи.    
Волонтер повинен піклуватися про себе та використовувати відповідні безпечні методи та інструменти, перевіряти безпекову ситуацію на роботі.    

Можливості виходу на ринок праці відповідають кваліфікаціям осіб, які тікають від війни

Через необхідність залучення до нашого ринку праці великої кількості українців, які прибули до Естонії, можуть виникнути ситуації, коли роботодавці звертаються за інформацією про умови праці в Естонії.

В інтересах обох сторін, естонського суспільства та біженців, які прибули з зони конфлікту, їхнє застосування на ринку праці знаходиться на максимально можливому рівні з урахуванням кваліфікації та рівня кваліфікації тих, хто виходить на ринок праці. Також важливо зробити початок роботи максимально плавним і швидким.

Обов’язковою умовою досягнення цих цілей є отримання новоприбулим точної та актуальної інформації про можливості виходу на ринок праці.

 Ось кілька ключових моментів.

За нерегульованими професіями, тобто професіями, для яких законодавством не передбачені кваліфікаційні вимоги та не вимагається професійний сертифікат, громадяни інших країн також можуть приступити до роботи без професійного сертифіката.

Таким чином, нерегульовані професії (наприклад, косметолог, працівник лікарні, кухар, садівник, будівельник) мають вільний доступ до ринку праці — про працевлаштування вирішує роботодавець та отримувати освіту для професії не потрібно.

В Естонії є кілька сфер діяльності та професій, де працевлаштування обмежується вимогою певної кваліфікації та досвіду роботи, тобто регульовані професії. Це, наприклад, медичний персонал, викладачі, компетентні особи, які відповідають за будівництво (наприклад, відповідальний керівник будівництва, інженер-будівельник), працівники залізниці тощо.

Якщо особа з іноземною кваліфікацією хоче працювати за регульованою професією, вона повинна пройти процедуру визнання. Визнання означає, що національний компетентний орган оцінює кваліфікацію відповідно до національно або міжнародно узгоджених вимог щодо освіти та досвіду роботи.

Компетентним органом, як правило, є міністерство або відомство у відповідній галузі, яке встановило нормативний акт і контролює його дотримання. Фахівець не є компетентним органом. Перелік регульованих професій та компетентних органів можна знайти за посиланням:  https://harno.ee/arenguvoimalused-ja-kvalifikatsioonid/valisriigi-kvalifikatsioonide-tunnustamine/kutsealane.

Таким чином, у регульованих професіях, де професійний сертифікат є обов’язковою умовою для працевлаштування, іноземним громадянам не потрібно звертатися за професійним сертифікатом — їм достатньо пройти процедуру визнання.

Також можна працювати за регульованою професією на нерегульованій посаді без проходження процедури визнання. Наприклад, юрисконсульту не обов’язково реєструватися в Асоціації адвокатів, можна працювати інженером-будівельником без відповідальності компетентної особи, можна працювати логопедом у приватній практиці тощо. Можливе також укладання короткострокових договорів, які не потребують повної відповідності кваліфікаційним вимогам.

За бажанням на оформлення праці може подати і іноземний громадянин. Це передбачає наявність усіх передумов для початку роботи за професією (включно з вимогою до мови), а також наявність у особи, яка присвоює професію, можливості оцінити документи, що підтверджують виконання передумов, виданих за кордоном.

Естонський центр ENIC/NARIC    допомагає в оцінці кваліфікацій, що підтверджують закордонну вищу освіту та надають доступ до вищої освіти (академічні ступені, дипломи, сертифікати тощо), а також у визначенні відповідності кваліфікацій естонській системі освіти, а також вносить пропозиції на їх визнання.

Оцінка кваліфікації біженців, які не мають документів, та видача відповідних документів регулюються в Естонії; за результатами оцінки Естонського центру ENIC/NARIC видається двомовний документ «Haridustausta kirjeldus / Educational Background Paper» (Довідкова інформація про освіту).

 

Більш детальна інформація з посиланнями на законодавство та форма заявки доступна на вебсайті Ради освіти та молоді естонською та англійською мовами:  https://www.harno.ee/en/development-and-qualifications/qualifications/academic-recognition#recognition-of-refug.

Враховуючи нестачу кваліфікованої робочої сили майже в усіх сферах та важке становище біженців, просимо вас всебічно підтримати працевлаштування українців, які прибули до Естонії. Окрім запровадження формальних умов для виходу на ринок праці, поділіться іншою галузевою інформацією, яка може допомогти їм якомога швидше та безперешкодно приступити до роботи.

Рекомендації щодо вирішення конфліктів у робочому середовищі

Роботодавець повинен однаково ставитися до всіх працівників у всіх ситуаціях, пов’язаних із роботою. Роботодавець не може віддавати перевагу людям, які користуються тимчасовим захистом, просто тому, що вони можуть заощадити на витратах на оплату праці при прийомі на роботу. Такий підхід буде прямо дискримінувати як тих, хто втратить роботу в цій ситуації, так і тих, кого за таку саму роботу наймуть за значно нижчу оплату.

 

У роботодавця завжди повинна бути причина та правові підстави для позачергового розірвання трудового договору. Трудовий договір може бути розірвано або припинено лише в письмовій формі або у формі, яка може бути відтворена у письмовій формі (наприклад, електронна пошта, на папері, SMS-повідомлення).

 

Одностороннє рішення роботодавця про розірвання трудового договору працівник завжди може оскаржити в комісії з трудових спорів або в суді. Тут необхідно мати на увазі, що спір може бути оскаржений протягом 30 календарних днів. Строк обчислюється з моменту вручення працівникові повідомлення про звільнення, а не з дня припинення трудового договору.

 

Робота зі страхом постійної втрати роботи є психосоціальним фактором ризику в робочому середовищі. Роботодавець повинен систематично і свідомо ставитися до цього ризику, в тому числі шляхом надання чітких повідомлень і пояснень щодо своїх рішень і майбутніх дій.

У цьому випадку роботодавець дискримінує працівників. Наразі підприємець, який працює в Естонії, тобто роботодавець, повинен діяти в протилежному напрямку і дати працівникам (незалежно від їхньої національності та світогляду) впевненість у тому, що вони є єдиною командою і діють для досягнення цілей їхньої організації. Ми засуджуємо всі агресивні злочини і вважаємо абсолютно неприйнятним розпалювання ворожнечі або будь-яке інше застосування сили, якщо це порушує загальновизнані принципи міжнародного права.

Працівник, роботодавець якого поводиться таким чином, може у виняткових випадках розірвати трудовий договір на підставі ст. 91, ч. 2 Закону про трудові договори через порушення роботодавцем зобов’язань, але також має чітко обґрунтувати своє рішення.

Більше на ці теми:

На сайті Уповноваженого з питань рівних можливостей https://volinik.ee/ та як допомога роботодавцю https://www.toetav.ee/

У такій ситуації роботодавець неодмінно повинен поговорити з працівником. На роботі відпрацьовуються методи спілкування один із одним, включаючи мову, якою говорять, щоб розуміти один одного. Роботодавець повинен пояснити ситуацію, принципи роботи колективу, а також має право попередити працівника про припинення трудових відносин.

Звичайно, роботодавець повинен оплатити остаточний розрахунок, оскільки це є його юридичним обов’язком. Якщо він відмовляється сплачувати, працівники, які виїхали, або їхні представники в Естонії мають право і можливість звернутися до комітету з трудових спорів або суду з позовом про неоплачений остаточний розрахунок.

Роботодавець може провести розмову з працівником про цінності, але не може перешкодити йому висловлювати свій настрій поза робочим часом. Роботодавець не повинен поділяти самих працівників або дозволяти іншим працівникам робити те саме.

Наразі підприємець, який працює в Естонії, тобто роботодавець, повинен діяти в протилежному напрямку і дати працівникам (незалежно від їхньої національності та світогляду) впевненість у тому, що вони є єдиною командою і діють для досягнення цілей їхньої організації. Ми засуджуємо всі агресивні злочини і вважаємо абсолютно неприйнятним розпалювання ворожнечі або будь-яке інше застосування сили, якщо це порушує загальновизнані принципи міжнародного права.

Підбурювання до пропаганди війни або розпалювання ненависті є злочинами, які караються Кримінальним кодексом Естонії. Вони дають роботодавцю право розірвати трудові відносини через втрату довіри на підставі ст. 88, ч. 1, п. 5 Закону про трудові договори.

Рівне ставлення

Роботодавець повинен забезпечувати захист працівників від дискримінації, дотримуватися принципу рівного ставлення та сприяти рівності відповідно до Закону про рівне ставлення та Закону про ґендерну рівність.

Так. Працівник має право вимагати від роботодавця пояснень, на підставі яких розраховується заробітна плата, а також отримати іншу необхідну інформацію, на підставі якої він може вирішити, чи наявна дискримінація за ознакою статі.

Відповідно до Закону про трудові договори (TLS) роботодавець зобов’язаний надати на вимогу працівника інформацію про нараховану та виплачену або ту, яка підлягає виплаті, винагороду працівникові, а також інші відомості, що характеризують працівника чи трудові відносини.

(на підставі ст. 5, ч. 1, п. 5, ст. 28, ч. 2, п. 12, ст. 29 та ст. 6, ст. 7 Закону про соціальне забезпечення та ст. 3, ст. 7 і Закону про рівність)

На рівні Європейського Союзу та Естонії не існує визначення еквівалентної роботи чи чітких критеріїв оцінки для порівняння різних робіт. Однак це питання було розглянуто Європейським судом, наприклад у справах C-624/19 (3 червня 2021 р.), а також у справі Брунгофер C-381/99, EU:C:2001:358, п. 42 та у вказаній судовій практиці.

У кожному конкретному випадку орган із трудових спорів, тобто комітет із трудових спорів або суд, вирішує, чи можна вважати порівнянну роботу однаковою чи рівноцінною. Наприклад, одна і та ж посада може мати різні назви. Рівноцінна робота може належати до різних професійних груп, робочих сімей чи груп обслуговування.

Попередня судова практика показала, що дві дуже різні роботи вимагають однакової оплати, якщо вони мають однакову цінність для певної організації.

Не повинен. Працівник повинен надати факти, на підставі яких у нього виникла підозра і щодо якого працівника. Суд та комісія з трудових спорів із питань зайнятості мають оцінити всі факти, які можуть спричинити презумпцію прямої чи непрямої дискримінації.

Так, можна. Працівник може відстоювати своє право на рівну оплату праці та вимагати компенсацію після припинення трудових відносин, які призвели до імовірного порушення принципу рівного ставлення, протягом одного року після того, як він дізнався про порушення.

Більше на цю тему: Рівне ставлення і Volinik.ee.

Не може. Загальний показник компанії, установи чи організації не має прямого відношення до дискримінації. Завжди слід враховувати складність, відповідальність та результативність різних робіт, а також ідентичність та еквівалентність роботи, а також, наприклад, робоче навантаження (включаючи неповний чи повний робочий день).

Якщо роботодавець хоче попередити нерівне ставлення та проаналізувати ситуацію в своїй організації, необхідно встановити чіткі критерії оцінки та порівняння роботи.

Допомогу можна знайти за посиланням: https://humanrights.ee/app/uploads/2018/08/Sobralik-tooandja.pdf

Ні, не можна. Дані збираються в національних реєстрах на основі Міжнародної стандартної класифікації професій (ISCO), яка не відображає змісту конкретних робочих місць у певній компанії, установі чи організації.

У реєстрах Податково-митного департаменту (TÖR) збираються дані про кількість відпрацьованих годин, але ці дані не враховують кваліфікацію, освіту, стаж роботи або складність роботи, обов’язки та результати роботи. Він також виключає інші виплати, пов’язані з роботою, та виплати в натуральній формі, які підлягають оплаті відповідно до законодавства Європейського Союзу.

Прозорість систем оплати праці та політики оплати праці, як-от публікація винагород для всіх посад, вважається важливою для того, щоб працівники змогли захистити своє право на рівну оплату за рівну роботу та працю рівної цінності порівняно з іншими працівниками.

Додаткова інформація та допоміжні матеріали для роботодавця можна знайти на сайті Уповноваженого з питань гендерної рівності та рівного ставлення https://www.toetav.ee/ та https://volinik.ee/sul-on-mure/juriidiline-isik/too-jur/page/10/

Корисні посилання та контакти