Viited

Töölepingu seaduse selgitused (Sotsiaalministeerium)

Küsimused ja vastused

• Minu ametijuhendis on punkt, et lisaks seal loetletud tööülesannetele on kohustus täita otsese juhi poolt antavaid ühekordseid tööülesandeid. Kas see tähendab, et vahetusmeister võib nõuda minult igasuguste jooksvate tööde tegemist?

  Selline sõnastus ei tähenda kindlasti, et töötaja peab täitma kõiki otsese tööjuhi korraldusi, vaid tööandja saab nõuda üksnes nende töökohustuste täitmist, mis on töölepingus kokku lepitud või mis tulenevad töö laadist.

  Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõike 1 punkt 3 kohustab tööandjat teavitama töötajat tehtavatest tööülesannetest, mis võivad näiteks olla kirjas töölepingus või töölepingu juurde lisana kuuluvas ametijuhendis. Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja mõlemale poolele üheselt arusaadav. Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel.

  TLS § 15 lg 2 p-d 1-3 näevad ette töötaja põhilised töökohustused, st töö tegemise kokkulepitud tingimustel ning tööandja korralduste täitmise. Töötaja peab lisaks kokkulepitud tööülesannetele täitma ka töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Nt ei pea tööandja lisama juristi lepingusse kohustust olla kursis seadusandluse muudatustega, kuna selline kohustus tuleneb juba töö laadist.

  Töösuhte käigus on tööandjal õigus nõuda töötajalt just sellist tööd, nagu tööülesannete kirjelduses on kokku lepitud (TLS § 17 lg 1) ja töötaja ei ole kohustatud tegema muud tööd (v.a. juhul, kui ülesande/korralduse täitmine tulenes hädavajadusest (TLS § 17 lg 4), s.o olukorras, kus on tõsine oht tööandja varale või muule hüvele kahju tekkimiseks).

  Seega kui otsene tööjuht annab korraldusi, mis ei tulene töölepingust, siis tuleb hinnata, kas tegemist on töötaja töö iseloomust tuleneva korraldusega või mitte. Kui töötaja leiab, et otsese juhi poolt antavad ülesanded ei ole seotud tavapäraste tööülesannetega, siis on õigus nende täitmisest keelduda.

  Kuna erimeelsused on tekkinud otsese tööjuhiga, siis soovitan pöörduda edasiste arusaamatuste vältimiseks tööandja poole ja paluda täpsustada Teie poolt täidetavad tööülesanded. Nimelt kohustab TLS § 5 lõige 2 tööandjat esitama töölepingu andmed (sh tööülesanded) heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada.

  Töösuhtes tekkinud eriarvamused tuleks proovida lahendada esmalt poolte läbirääkimiste käigus ja kui see tulemusi ei anna, saab edasi juba oma õiguste kaitseks pöörduda töövaidlusorganisse.

   

• Töötan praegu tööandja juures kindla kuupalga alusel, kuid mida teha, kui tööandja soovib minna tootmises üle tükitööle, mis omakorda alandab hetkel olemas olevat palka ligikaudu 20%? Kas võin rahulolematuse korral sellest keelduda ja lõpparve võtta? Kas tööandja on kohustatud maksma mulle kompensatsiooni?

  Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus kokkulepitud tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel.
  
  Tööandja võib töötajale ettepaneku teha teatud töölepingu tingimuste muutmiseks, seda ei saa vaadata tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisena, mis annaks töötajale õiguse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 2 alusel ning hüvitise maksmist TLS § 100 lg 4 kohaselt.
  
  Tööandjapoolse kohustuse rikkumisega on tegemist siis, kui vaatamata asjaolule, et Te ei olnud nõus tööandja ettepanekuga töötasu muutmiseks, maksab tööandja Teile palgapäeval töötasu määras, milles Te ei ole kokku leppinud.
  
  Juhul, kui Te ei ole nõus tööandja ettepanekuga töötasu muutmise osas, siis teavitage tööandjat sellest kirjalikult ning Teil on õigus nõuda tööandjalt töölepingu täitmist kokkulepitud tingimustel.

• Olen ettevõttes töötanud juba mõnda aega ja nüüd tuli tööandja minu juurde jutuga, et tahab töölepingusse lisada konkurentsikeelu sätte. Minu teada saab seda teha töölepingu sõlmimisel, mitte selle kehtivuse ajal.

  Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik tööandja eriliste majanduslike huvide kaitseks.

  See on õigustatud juhtudel, kus saladuse hoidmise kohustus ei ole piisav meede tööandja majanduslike huvide kaitsmiseks ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada kui neid kasutatakse töötamisel teise tööandja juures.

  Kuna konkurentsipiirangu näol on tegemist oluliselt töötaja õigusi piirava kirjalikult sõlmitava kokkuleppega, siis peab olema piirang mõistlikult ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt piiritletud (kokkuleppe objekt). Näiteks on ära määratletud, kus piirkonnas tegutsevad konkurendid; kaua konkurentsipiirang kehtib; mis tegevusalal on töötamine keelatud; kes on konkurendid jne. Töötaja peab selle piirangu sisust üheselt aru saama.

  Töötamise ajal konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest töötajale täiendavat hüvitist maksma ei pea. Igakuise mõistliku hüvitise maksmise kohustus on tööandjal siis, kui ta soovib, et töötaja täidaks konkurentsipiirangu kokkulepet pärast töösuhte lõppu.

  Kui tööandja ja töötaja ei ole kokkulepet kirjalikult sõlminud, eeldab töölepingu seadus (edaspidi TLS), et konkurentsipiirangu kokkulepet ei olegi (TLS § 6 lõige 9).

  Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei ole kooskõlas TLS §-s 23 sätestatud tingimustega  ei saa tööandja kokkuleppele tugineda. Sellisel juhul on tegemist  tühise kokkuleppega  Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ja seda ei pea täitma. (TLS § 23 lõige 4).

  Kuna TLS ajalisi piiranguid leppe sõlmimise hetke osas ette ei näe, võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida tööle asudes, töösuhte kestel või pärast töölepingu lõppemist.

Vaata kõiki küsimusi