Enne kohtusse või töövaidluskomisjoni pöördumist tasub kaaluda lepitusmenetluse võimalust.
Töösuhtega seotud lepitusmenetluses kohaldatavad õigusaktid
- Töövaidluse lahendamise seadus (TvLS) § 13 lg 2 + seaduse 3. jagu
- Lepitusseadus (LepS)
- Tsiviilkohtumenetluse seadustik (TsMS) §§ 4, 121¹, 627¹ ja peatükk 62¹
Lepitusmenetlus ja vaidluse lahendamine on olemuselt ja põhimõtetelt väga erinevad. Mõlemas on nii keerulisi nüansse kui ka võimalusi, mis lihtsustavad lahenduseni jõudmist.
Töövaidluse lahendamise seadus, mis hakkas kehtima eelmisest aastast, annab töövaidlusse sattunud tööandjale ja töötajale erinevad võimalused omavahelise konflikti lahendamiseks:
- leppida omavahel väliseid abilisi kaasamata;
- asuda vaidlusse töövaidlusorganis ehk töövaidluskomisjonis või kohtus, et sõltumatu osapool ütleks otsusega, kellel on rohkem õigus;
- saavutada kompromiss vaidluse käigus või
- minna lepitusmenetlusse.
Juhtumid, kus töötaja ja tööandja lahendavad probleemid omavahel, Tööinspektsioonini ega töövaidluskomisjoni ei jõua. Küll aga jõuavad sinna kõik ülejäänud juhtumid, kus konfliktipooled kas ei suhtle omavahel üldse või otsustavadki suhelda töövaidluskomisjoni kaudu. 2018. aastal pöörduti töövaidluskomisjoni poole 2700 avaldusega, neist 407 juhul õnnestus vaidlus lahendada pooltevahelise kompromissiga ning viiel korral tulid pooled töövaidluskomisjoni leppima.
Esimene lahendus tööelu probleemidele on alati omavaheline suhtlus ning sobivate kompromisside otsimine oma organisatsioonis. See eeldab, et vähemalt üks pooltest on valmis tegema esimese sammu ehk ettepaneku, kuidas probleem tema arvates võiks laheneda. Kahjuks ei ole meie kultuuris kombeks lepitust otsida. Pigem valitakse tammsaarelik tõe ja õiguse otsimise tee. Hullemal juhul ei anna üks pooltest isegi teisele teada, et tal on mure, vaid väljendab oma rahulolematust kolmandatele isikutele, sh ajakirjandusele.
Kahtlemata on olukordi, kus kompromissist või leppimisest rääkida ei saa. Näiteks kui inimesel on vaatamata korduvatele meeldetuletustele töötasu mitu kuud tööandjalt saamata ning tööandja annab ainult suulisi lubadusi, aga kokkuvõttes ei juhtu midagi. Kui seesama tööandja vähegi tahaks, saaks ta töötajale pakkuda maksegraafikut, et oma võlg töötajale pikema aja jooksul tasuda.
Kui lepituse soov on olemas, aga pooled ei suuda, ei taha või ei oska enam omavahel suhelda, on võimalus appi võtta professionaalne lepitaja ja asuda lepitusmenetlusse.
Kes saavad olla lepitajad?
Lepitusseaduse kohaselt saab töövaidluse lepitaja olla kas füüsiline isik, kelle pooled on volitanud pooli lepitama, vandeadvokaat, kes on esitanud Eesti Advokatuuri juhatusele vastava avalduse, või seaduses sätestatud juhul riigi või kohaliku omavalitsuse lepitusorgan. Töövaidluskomisjon on üks eelmainitud riigi poolt loodud lepitusorganitest. Seega saavad pooled ise otsustada, kes neile kõige paremini vahendajaks sobib.
Kui tööandja on valmis lepitaja kulud ise kandma, võib töötajal tekkida kahtlus, et maksja tellib ka muusika, teisisõnu küsimus, kas professionaalne lepitaja suudab erapooletuks jääda.
Lepitaja ei tohi lepitusmenetlust läbi viia asjas, milles ta on ise menetlusosaline või isik, kelle vastu võib menetlusest tulenevalt nõude esitada. Lisaks ei tohi lepitaja lepitada oma otseliinis sugulase, abikaasa või elukaaslase asjas. Välistatud on ka lepitamine asjas, milles lepitaja on praegu või on olnud menetlusosalise esindaja või nõustaja, milles ta on osalenud või milles tal oli õigus menetlusosalise seadusliku esindajana osaleda. Seega võib töövaidluskomisjoni kui riikliku lepitusorgani poole pöördumine olla üks paremaid ja sobivamaid lahendusi.
Kiire leppimine või kurnav ja aega nõudev vaidlus?
Kui lepitusmenetlust viib lepitajana läbi töövaidluskomisjoni juhataja, on suur eelis menetluse kiirus. Kirjalik lepituskokkulepe sõlmitakse poolte vahel kümne tööpäeva jooksul avalduse menetlusse võtmisest ning kui pooled nõustuvad lepitusettepanekuga, kinnitab lepitusorgan kokkuleppe ja teeb selle pooltele kirjalikult teatavaks. Sellega lepitus menetlus lõpeb ning pooled samas asjas enam edasi vaielda ei saa. Seega võivad vaidlevad pooled saada kiiresti mõlemale poolele sobiva lahenduse, mis ei ole vaidlustatav.
Mis juhtub siis, kui üks pooltest mõtleb ikkagi hiljem ümber ja ei täida kokkulepet?
Lepituskokkulepe ei ole automaatselt sundtäidetav. See tähendab, et erinevalt töövaidluskomisjoni kinnitatud kompromissist ei saa rikutud lepituskokkuleppega pöörduda otse kohtutäituri poole, vaid alustuseks tuleb siiski pöörduda kohtusse. Täpsed reeglid näeb ette tsiviilkohtumenetluse seadustik, mille kohaselt tunnistab lepitusmenetluse tulemusel sõlmitud kokkuleppe täidetavaks kohus, kelle tööpiirkonnas lepitusmenetlus toimus. Kohus korraldab asja lahendamiseks kohtuistungi ning kuulab ära lepitusmenetluse pooled ja lepitaja. Kohus võib omakorda kinnitada lepituskokkuleppe või jätta selle kinnitamata. Juhul kui kohus kinnitab ka omalt poolt lepituskokkuleppe kehtivuse, siis on see juba sundtäidetav kohtutäituri juures.
Lepitusmenetluse etapid töövaidluskomisjoni poole pöördumisel
- Üks vaidluse pooltest teeb teisele poolele ettepaneku asuda vahendaja abil leppima ehk lepitusmenetlusse.
- Teine pool nõustub lepitusmenetlusse asumisega.
- Pöördutakse avaldusega töövaidluskomisjoni poole lepitusmenetlusse asumiseks (mõlemad pooled kinnitavad oma nõusolekut).
- Töövaidluskomisjoni juhataja otsustab lepitusmenetluse alustamise ning asub pooltega läbirääkimistesse, et määrata mõlemale sobiv kohtumise aeg.
- Toimub üks või mitu lepituskohtumist.
- Töövaidluskomisjoni juhataja kuulab lepitajana pooled ära, vajadusel suunab neid ühisosa leidmisele ning teeb ettepaneku lepituskokkuleppe kohta.
KUI JÕUTAKSE LEPPIMISENI
7. Pooled allkirjastavad lepituskokkuleppe ning töövaidluskomisjoni juhataja kinnitab selle.
8. Pooled asuvad lepituskokkulepet täitma.
KUI EI JÕUTA LEPPIMISENI
7. Lepituskokkulepet ei sünni ning pooled jätkavad töövaidluse lahendamist töövaidluskomisjonis või kohtus 30 päeva jooksul alates lepitusmenetluse lõppemisest.
Lepitusmenetlusi läbi viinud töövaidluskomisjoni (TVK) juhatajate Agne Kalsoni ning Jane Türbsal-Trolla kommentaarid
Kumb on keerulisem, kas juhtida vaidluse lahendamist või lepitamist?
Agne Kalson: Osapoolte lepitamine on kindlasti lihtsam kui tavamenetluses vaidluse lahendamine. Kui tavamenetluses võtavad osapooled kaitsepositsiooni ning vastanduvad teineteisele, siis lepitusmenetluses otsitakse mõlemaid osapooli rahuldavat lahendust. Lepitaja ülesanne on toetada lepitusosaliste suhtlust ning aidata leida lahendus vaidlusküsimusele. Praktika näitab, et lepitusmenetluse kasuks otsustanud on olnud orienteeritud ennekõike lahendusele, mitte vaidlusele. See on oluliselt lihtsustanud lepitaja tööd.
Jane Türbsal-Trolla: Lepitusmenetluse keerukus seisneb selles, et pooled ootavad lepitajalt justkui otsust, kuidas küsimused lahendada. Lepitaja roll on aga olla erapooletu, luua keskkond läbirääkimiseks ning aidata nii jõuda leppimiseni. Kuigi lepitajal on õigus lepitusettepaneku tegemiseks, ei saa lepitaja siiski asuda poolte asemel asja lahendama. Vaidluse lahendamisel saab TVK juhataja olla pooltega suheldes konkreetne, selgitada kohtupraktikat ja seaduse põhimõtteid ning aidata kaasa kompromissini jõudmisel või otsustada asja lahendus.
Lepitaja roll on võrreldes TVK juhataja omaga keerulisem, sest lepitaja on vaid protsessi (kohtumise) juhtija, kes võimaldab pooltel vestluse ja arutluse käigus üksteise positsioone näha. Lepitaja peab jääma ühelt poolt taustajõuks, teiselt poolt aga võimaldama tulemuseni jõudmist oma kohalolekuga, ilma hinnanguid andmata.
Mis on lepituses kõige raskem nii pooltele kui ka lepitajale?
Agne Kalson: Kõige raskemaks võib pidada lepitusmenetluseni jõudmist. Kuna lepitusmenetlus on uudne töövaidluse lahendamise võimalus, siis paljud ei ole sellest veel teadlikud. Töövaidluskomisjonid ja Tööinspektsioon pingutavad selle nimel, et inimeste teadlikkust lepitusmenetlusest suurendada ning rohkem osapooli töövaidlusasjades leppimiseni viia.
Jane Türbsal-Trolla: Pooltel on keeruline mõista, et lepituses on määrav nende endi tahe lahenduseni jõuda. Just pooled ise saavad leida küsimuse lahendamiseks parima viisi või jõuda järelduseni, et erimeelsused on liiga suured, et leppida. Leppimiseks ja lepitamiseks on vajalik osapoolte suhtlus. Oluline on, et lepitaja ei oleks kellegi poolt ega ütleks, kuidas peaks asja lahendama. Lepitaja on olemas, julgustab, hoiab konstruktiivset arutelu ning suunab vajadusel pooli tagasi arutluse juurde. Lepitaja rolli teeb keeruliseks see, et poolte läbisaamise ja tausta kohta on tal enamasti vähe infot. Lepituskohtumisel tuleb väga kiiresti kohaneda ja ka poolte soove nende silmist välja lugeda (nt kui keegi soovib aja maha võtta, et olukorra üle mõelda või teha teisele poolele pakkumist lahenduseks). Lepitaja ei otsusta, vaid aitab lahenduse leidmisele kaasa.
Mis on teie hinnangul lepitusprotsessi eelised vaidluse ees ehk miks te soovitaksite pooltel töövaidluskomisjoni lepitusmenetlusse tulla?
Agne Kalson: Osapooled on väitnud, et valisid lepitusmenetluse just seetõttu, et nad on soovinud leida vaidlusküsimusele lahenduse vähem formaalses õhkkonnas kui reglementeeritud istungil. Lepitusmenetlus seda võimaldab. Kui töövaidluskomisjoni istungid on üldjuhul avalikud, siis lepitusmenetluses on kohtumine kinnine, tagades nii osapoolte privaatsuse vaidlusküsimuse lahendamisel. Erinevalt tavamenetlusest võtavad lepituskohtumisest osa üksnes osapooled (või nende esindajad) ning lepitaja. Leian, et lepitusmenetluse vähem formaalne õhkkond võimaldab osapooltel tööalastele vaidlusküsimustele pingevabamalt läheneda ning osapoolte vahelisi suhteid kõige säästvamal viisil lahendada.
Jane Türbsal-Trolla: Lepitusmenetlus on minu hinnangul väga hea võimalus jätkuvalt töölepingulises suhtes olevatel pooltel erimeelsustele või küsimustele lahendus leida. Mul on olnud mitmeid juhtumeid töövaidlusasjades, kus tööandja ja töötaja töösuhe kestab ja on näha, et pooled soovivad ka edasist positiivse töösuhte jätkumist, ent millegipärast on tekkinud vaidlus. Et vaidlus ei varjutaks head töösuhet, on väga hea võimalus tekkinud küsimused lahendada lepitusmenetluse kaudu. Ka olukorras, kus tööandja ja töötaja on perekondlikult seotud, on lepitusmenetlus sobiv viis tekkinud küsimused lahendada, ilma et keegi kolmas otsustaks.
Kui kaob pinge, et keegi kolmas annab hinnanguid, et kellelgi on õigus ja keegi on midagi valesti teinud, võivad pooled lepitaja juures ise mõistliku lahenduseni jõuda. Kindlasti soovitan lepitusmenetlust kasutada neil juhtudel, kui erialaspetsialistist töötaja teadmisi võib tööandjal olla tarvis kasutada ka pärast töösuhte lõppemist.
Leppimise eelised
- Lepitusmenetlus saab toimuda vaid juhul, kui mõlemad pooled seda soovivad.
- Lepitust ei saa teisele poolele peale suruda.
- Lepituse formaat on vaba ning vaidlusse sattunud pooltele keskkonna mõttes meeldivam kui vaidluse lahendamine.
- Pooled võivad jõuda mõlema seisukohalt mõistliku lahenduseni.
- Leppimise tulemusel saavutatakse õigus- ja meelerahu.
- Kogu protsess on konfidentsiaalne: poolte nõuded ega lepituskokkuleppe sisu ei kuulu avalikustamisele.
Lepitusmenetluse puudused
- Näiline lepitusmenetlusse minek, mille eesmärk on teiselt poolelt info saada, et vaidlust jätkata.
- Kui kokkulepet ei sünni, siis tekib täiendav ajakulu.
- Kui lepituskokkulepet vabatahtlikult ei täideta, tuleb pöörduda kohtusse.
Meeli Miidla-Vanatalu, peadirektori asetäitja
